دانشگاه آزاداسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پايان نامه برای اخذ درجه کارشناسي ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A)
موضوع:
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای
دولتی شهرستان میناب
استاد راهنما:
دکتر علی اکبرشیخی فینی
استاد مشاور :
دکتر علی علیزاده
نگارنده:
آسیه حاتمی
سال تحصیلی :93-1392
سپاسگذاری:

حمد سپاس خداوندی که هیچ زبانی وهیچ قلمی یارای سپاس ازاوندارند.
سپاس از زحمات اولین آموزگارم وتاامروز سپاس ازتمامی اساتیدی بزرگواری که مرادرآموختن ازعلم بی انتهای الهی یاری رساندند.سپاسگذاری می کنم ازخانواده وتمامی دوستان ،اساتیدوهمه کسانی که مرا در نگاشتن این رساله کمک رساندند وآرزوی توفیق روزافزون برای تمامی آنهایی که مرا درراه کسب این موفقیت یاری رساندند.
تقدیم:
تقدیم به آنان که ازابتدای زیستن همراهم بودند.
تقدیم به آنان که ازابتدای آموختن همراهیم کردند.
تقدیم به آنان که دیروز گمنام جان فشانی کردنددرراه آرامش امروزسرزمین من.
تقدیم به آنان که گمنام جان فشانی می کننددرراه آرامش امروز من.
وتقدیم به مادران صبور،پدران متعهدومربیان همیشه مهربان.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده1
فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمه3
بیان مسئله4
اهمیت وضرورت پژوهش 6
اهداف پژوهش 7
سوالهای پژوهش7
قلمروزمانی ومکانی پژوهش 8
فصل دوم: ادبیات وپیشینه پژوهش
مقدمه10
بخش اول: سبک رهبری10
تعریف10
نظریه های رهبری 11
الف)تئوریهای شخصیتی12
ب)تئوریهای رفتاری 12
1-مطالعات رهبری دردانشگاه آیووا 12
2-تحقیقات دانشگاه اوهایو 13
3-تحقیقات دانشگاه میشیگان 14
4-شبکه مدیریت 15
5-تحقیقات اسکاندیناوی 16
ج)تئوریهای اقتضایی17
1-نظریه رهبری وضعیتی یااقتضایی فیدلر17
2-تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد 19
3-تئوری مسیر- هدف21
4- الگوی مشارکتی22
د)دیدگاه های جدید رهبری 23
1-تئوری اسنادی رهبر23
2-تئوری رهبری فره مند24
3-تئوری رهبران عملگرا 25
تحلیلی برنظریه های رهبری26
رهبری درمدیریت27
تفاوت مدیریت ورهبری28
مؤلفه ها29
1-سبک رهبری تحولگر29
2-سبک رهبری مراوده ای(تعاملی)31
3-سبک رهبری آزادگرا32
رهبری درمدیریت اسلامی 33
بخش دوم:بهداشت روانی 34
تعریف 35
نظریه ها36
1-نظریه پاولف36
2-نظریه مازلو36
3-نظریه اسکینر37
4-نظریه فروید 37
5-نظریه یونگ38
6-نظریه موری39
7-نظریه آدلر39
8-نظریه فروم40
9-نظریه اریکسون40
10-نظریه هری استاک سالیوان40
11-نظریه گوردون آلپورت 41
12-نظریه جورج کلی42
13-نظریه آلبرت الیس 43
14-الگوی پزشکی وروان پزشکی44
15-الگوی رفتارگرایی45
16-الگوی انسان گرایی45
تاریخچه بهداشت روانی 46
عوامل موثردراختلال بهداشت روانی47
پیشگیری ازبیماریهای روانی 47
مؤلفه ها 50
1-فرسودگی شغلی50
2-اضطراب واسترس51
3-وضعیت آب وهوا52
بهداشت روانی ازدیدگاه اسلام53
نشانه های سلامت روانی ازمنظرقرآن54
بخش سوم:پیشینه56
تحقیقات داخلی56
تحقیقات خارجی59
فصل سوم:روش واجرای پژوهش62
مقدمه 62
روش پژوهش63
جامعه آماری63
نمونه آماری وروش نمونه گیری63
ابزارگردآوری اطلاعات63
روش آماری65
فصل چهارم:تجزیه وتحلیل آماری پژوهش
مقدمه67
آمارتوصیفی67
بررسی فرضیه ها74
فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری
یافته های پژوهش78
بحث ونتیجه گیری78
محدودیتهای پژوهش79
پیشنهادهای پژوهشی79
پیشنهادهای کاربردی79
منابع
منابع فارسی81
منافع غیر فارسی85
چکیده انگلیسی90
فهرست جدول
عنوان صفحه
جدول(2-1)دستاوردهای الگوی فیدلر19
جدول(2-2)مهمترین تفاوتهای رهبرومدیر29
جدول(3-1)اطلاعات پرسشنامه ها65
جدول(4-1)توزیع فراوانی برحسب جنسیت67
جدول(4-2)جدول آماری مربوط به سبک رهبری68
جدول(4-3)توزیع فراوانی برحسب سبک رهبری 68
جدول(4-4)جدول آماری مربوط به بهداشت روان ومولفه های آن69
جدول(4-5)توزیع فراوانی مولفه علایم جسمانی69
جدول(4-6)توزیع فراوانی مولفه اضطراب70
جدول(4-7)توزیع فراوانی مولفه اختلال درکنش اجتماعی71
جدول(4-8)توزیع فراوانی مولفه افسردگی72
جدول(4-9)توزیع فراوانی برحسب بهداشت روان دبیران73
جدول(4-10)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری تحولگراوبهداشت روان74
جدول(4-11)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری مراوده ای وبهداشت روان75
جدول(4-12)آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین سبک رهبری آزادگراوبهدااشت روان76
اظهارنامه:
اینجانب آسیه حاتمی دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی به شماره دانشجویی900826110 تایید می نمایم که کلیه نتایج این پایان نامه حاصل کار اینجانب و بدون هیچگونه دخل و تصرف است و مورد نسخه برداری شده از آثار دیگران را با ذکر کامل مشخصات منبع ذکر نموده ام . در صورت اثبات خلاف مندرجات فوق به تشخیص دانشگاه مطابق با ضوابط و مقررات حاکم ( قانون حمایت از مولفان و محققان و قانون ترجمه و تکثیر کتب و نشریات و آثار صوتی ، ضوابط و مقررات آموزشی، پژوهشی و انضباطی ) با اینجانب رفتار خواهد شد و حق هرگونه اعتراض در خصوص احقاق حقوق مکتسب و تشخیص و تعیین تخلف و مجازات را از خویش سلب میکنم . در ضمن مسئولیت هرگونه پاسخگویی به اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی و مراجع ذی صلاح ( اعم از اداری و قضایی ) به عهده اینجانب خواهد بود و دانشگاه هیچگونه مسئولیتی در این خصوص نخواهد داشت .

نام و نام خانوادگی: آسیه حاتمی
امضا و تاریخ:
تاییدیه:
بدینوسیله تایید می نمایم پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیر دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب که توسط خانم آسیه حاتمی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تحت راهنمایی اینجانب صورت گرفته و مطالب ارائه شده در این پایان نامه حاصل کار وی بوده و بدون هرگونه دخل و تصرف است و موارد نسخه برداری شده از آثار دیگران با ذکر کامل مشخصات منبع ذکر شده است .

نام و نام خانوادگی استاد راهنما : دکتر علی اکبرشیخی فینی
امضاء و تاریخ :
چکیده:
هدف ازپژوهش حاضرجهت بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب انجام شد.این پژوهش درتابستان ونیمسال اول سال تحصیلی 1392انجام شد.214نفرازدبیران دبیرستانهای دولتی درشهرستان میناب براساس روش نمونه گیری طبقه ای ازبین جامعه آماری 447نفری انتخاب شدند،وبه پرسشنامه های سبک رهبری چندعاملی MLQبرناردباس،وبهداشت روانی 28-GHQگلدبرگ،پاسخ دادند.روش این پژوهش توصیفی ازنوع همبستگی وپیمایشی می باشد.نتایج بااستفاده نرم افزار SPSSتجزیه وتحلیل شدند. نتایج به دست آمده از این پژوهش به شرح زیرمی باشد:7/90درصد از مدیران آموزشی دارای سبک رهبری مراوده ای می باشند.71 درصد ازدبیران دارای بهداشت روانی خوبی هستند.ضریب همبستگی پیرسون به دست آمده برای سبکهای رهبری تحولگرا،مراوده ای وآزادگرابه ترتیب 787/0، 003/0و 158/0بوده است.همچنین این پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری مراوده ای بابهداشت روان دبیران رابطه معناداری وجود داردامابین سبکهای تحولگرا وآزادگرا بابهداشت روان دبیران رابطه معناداری وجود ندارد.
کلمات کلیدی:سبک رهبری مدیران،بهداشت روانی دبیران
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
رهبری همواره باانسان عجین بوده اززمانی که انسان آغازین وباشکارحیوانات روزگارمی گذرانید،زمانی که دوام وبقای اوبه توان اودرهدایت نیرودرشکاربستگی داشت وویازمانی که گروه هایی ازخانواده های صحرا نشین برای تامین منبع غذانقل مکان می کردندهمواره رهبری وجودداشته است. رهبری بالاترین هنرمدیریت وتوانایی نفوذ دردیگران است.مدیربه عنوان نماینده سازمان برای هماهنگی و افزایش بهروری درراس سازمان قراردارد.موفقیت سازمان درتحقق اهداف درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثررهبری است.مدیر در نقش رهبری سازمان می تواندسبکهای متفاوتی رادرهدایت نیروی انسانی انتخاب کندالگوهای رفتاری مناسب مدیر درهرسازمان باعث به وجودآمدن روحیه وانگیزش قوی درکارکنان می شود.رهبری به عنوان یکی ازو وظایف اساسی مدیرمی باشد.درواقع عصاره رهبری،آن نفوذقابل توجه وروبه افزایش است که توسط رهبرروی زیرستان اعمال می شودودرراس وظایف رسمی وسازمانی یک مدیرقراردارد. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثردرسازمان علاوه بردارابودن نگرش اقتضایی نسبت به متغییرهای محیطی، بایدسازمان ومدیریت رابه عنوان یک سیستم مدنظر قراردهندوبااین نگرش به بررسی رفتار بپردازدوشیوه وسبک رهبری خودرابراساس واقعیت وشرایط،ماهیت کارووظایف وخصوصیات کارکنان انتخاب کنند (قربانی ،1389). رهبری ازدیرزمان موردتوجه اندیشمندان ومحققان مدیریت بوده وآنان همواره درباره رهبری وزوایای گوناگون آن ،ازجمله عواملی که سازنده یک رهبراثربخش وموفق است،تحقیق کرده اند.
سازمان های آموزشی به عنوان مراکزی که تربیت نیروی انسانی رابرعهده دارندوازحساسیت بالاتری نسبت به سازمانهای دیگربرخوردارهستندمسلمامستلزم دقت وتوجه بیشتری درامررهبری ومدیریت هستند.رهبری ومدیریت مؤسسات آموزشی می تواند برمیزان توسعه فرآیندهاوشایستگی های افراد اثرگذاشته ودرنتیجه یادگیری راافزایش می دهد.
روان هم مانندجسم ممکن است دچاربیماری شود:عوامل ژنتیکی،فردی،خانوادگی،اجتماعی،اقتصادی ،عفونت، ضربه نرسیدن خون،خونریزی،تومور،مصرف طولانی الکل،کمبودموادغذایی،صرع درمان نشده وبیماریهای پیش رونده مغزی ،اعتیادوسوءتغذیه و… می توانندزمینه بیماریهای روانی ـ عصبی شوند.بیماری های روانی ازبدو پیدایش بشروجودداشته وهیچ فردی ازطبقه اقتصادی ـ اجتماعی خاصی درمقابل آن مصونیت نداشته وخطری است که بشررامرتباتهدیدمی کند(جهانشاهی ،1390).موضوع«سلامتی»ازبدوپیدایش بشرودرقرون واعصار متمادی،مهم وهمواره مطرح بوده است.اماهرگاه ازآن سخنی به میان آمده،عمومابعدجسمانی آن مدنظرقرارگرفته
وکمتربه بعدروانی آن توجه شده است.سلامت جسمانی وروانی افرادجامعه اهمیت بسزایی دارد.افرادوجوامع انسانی بدون حفظ سلامت ورعایت بهداشت،نمی توانندبه زندگی فردی ونوعی خودادامه دهندونسل خودرا حفظ نمایند.بیماری وناتوانی،زندگی فردوروابط انسانی رامختل ودرنتیجه احساس امنیت وهمبستگی راازانسان سلب می کنند.
مهمترین شرط معلم خوب ازلحاظ بهداشت روانی این است که اوباکمال صمیمیت وخلوص نیت افرادرادوست بداردوازرفتارآنان آزرده نشودبلکه باصبروحوصله وخوشرویی سعی کندبه عمق مشکلات پی ببردودرحل مسایل تاحدامکان بکوشد.
بیان مسئله:
رهبری یکی ازضرورتهای اصلی برای انجام فعالیتهای بسیاری ازسازمانهای امروزی است(خدمتی،1386). رهبری مستلزم فراگردنفوذاجتماعی است که درآن یک فردروی دیگران اثرمی گذاردتافعالیتهاوروابط دریک گروه یاسازمان ردساختاربندی کند(هوی ومیسکل1،1378).سازمانهای موفق مشخصه عمده ای دارندکه به وسیله آن ازسازمانهای ناموفق متمایزمی شوند؛این مشخصه رهبری پویاواثربخش است(هرسی وبلانشارد 2، 2007 ). سبک رهبری عبارت است ازالگوهای رفتاری دایمی ومستمرکه افراددرهنگام کاربادیگران یاکاربه وسیله دیگران ازآن استفاده می کنندوتوسط دیگران درک می شوند(مقیمی،1386).
تحت نفوذقراردادن رفتاردیگران ازطریق ایجادتصورقدرت صورت می گیرد.ایجادتصورقدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است.دسته ای ازمنابع قدرت مبتنی برمنصب ومقام مدیرودسته ای دیگرمبتنی بر قدرتهایی است که برتوانایی های شخصی مانند:خبرگی،صلاحیت واطلاعات مدیردلالت دارد(رضاییان،1387).
لذارهبری درهمه حرفه هاخصوصادرحرفه مدیران آموزشی بسیارحائزاهمیت است.رهبرموفق نیازبه رفتارهایی دارد که پیروان رابرای دست یافتن به هدفهای معین درموقعیت های مشخص یگانه ساخته وبرانگیزد(دیوس و نیواستورم3،1385).
بهداشت روانی علمی است که برای بهترزیستن ورفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی ازاولین لحظات حیات جنینی تامرگ اعم اززندگی داخل رحمی،نوزادی،کودکی تانوجوانی،بزرگسالی وپیری رادربرمی گیرد. بهداشت روان،دانش وهنری است که به افرادکمک می کندتاباایجادروشهایی صحیح ازلحاظ روانی وعاطفی بتوانندبامحیط سازگاری نموده وراه حلهای مطلوب تری رابرای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند.
توجه به بهداشت روانی درتمام عرصه های زندگی ازجمله زندگی فردی واجتماعی وشغلی اهمیت دارد. عدم توجه به سلامت روان یکی ازعوامل مهم درکاهش کارایی،ازدست رفتن نیروی انسانی وایجادعوارض جسمی و روانی به ویژه درخدمات حرفه ای است(کاویانی،1381).بهداشت روانی علاوه براینکه هدف هر جامعه ای به شمارمی آیدمعیاری برای سلامت فردنیزمحسوب می گردد.
مهمترین سرمایه سازمانها،نیروی انسانی آنهاست که به عنوان غنی ترین منبع سازمان گام برمی دارند.هدایت چنین راستای ارزشمندی درهمه سازمان هانیازمند اتخاذ سبک رهبری مؤثرازسوی مدیریت است.درواقع رهبران باایفای الگوونقشی که منعکس کننده ارزشهای سازمان است،می توانندبرایجادحس توانمندسازی پرسنل تأثیر بیشتری بگذارندوعملکردآنهارابهبودبخشند.زیرابا توانمندسازی پرسنل آنهااحساس می کنندکه سازمان برای کارآنهااهمیت وارزش قائل است(آصف زاده،1386).
بسیاری ازمدیران به سخت گیری تمایل دارندوتمایل دارندوقادربه برقراری رابطه خوب باکارکنان نیستندو نمی تواننددرمحیط کسب وکار،فرهنگ سازمانی،فرایندکاری وفن آوری تغییرایجادکنند؛این مدیران باوجوددانش فنی خوب،نمی توانندمدیران موفقی باشند.مدیران اثربخش مدیرانی هستندکه به خوبی ازقابلیت عاطفی خودبهره می گیرندورابطه اثربخش وسازنده برقرارمی کنند(بابایی،1387).رفع عوامل مخل بهداشت روانی معلمین یکی از توصیه هایی که برای ارتقای سطح بهداشت روانی مدارس عنوان می شود.
سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین سبک رهبری مدیران آموزشی باسلامت وبهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب رابطه وجوددارد؟
اهمیت وضرورت پژوهش:
اهمیت وضرورت رهبری درسازمان ازآنجاناشی می شودکه درطراحی سازمانهاهمواره ضعفهاونارسایئهای زیادی وجودداردوبه یک رهبربه عنوان یک عامل قوی واطمینان بخش به منظور ایجادهماهنگی های لازم در میان اعضاوفعالیتهاوهدایت آنهانیازاست.همچنین با توجه به محیط متغیرکنونی که سازمانهاباتغییرات سریع و پیچیده دراوضاع وشرایط خودمواجه هستند،رهبردرتطبیق سریع سازمان باشرایط محیط متغیروحفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(رضایئان،1387).مدیریت ورهبری ازارکان هرسازمان وجامعه ای است.مدیریت آموزشی دربین سایرانواع مدیریت ازجایگاه ویژه ای برخورداراست(میرکمالی،1387).
پیشرفت صنعت وتکنولوژ ی قدرت وثروت راافزایش داده ولی امکان زندگی باآرامش وصلح واطمینان رااز انسان سلب کرده ودرحقیقت «کیفیت فدای کمیت» شده واعتدال وتناسب کناررفته وبیماریهای عصبی ـ روانی وروان تنی جانشین آن شده است(جهانشاهی،1390).ارتقای بهداشت روانی محیط کاربه عنوان یکی ازمهمترین ابعادتوسعه وبهسازی منابع انسانی درسازمانهادرچنددهه اخیرتوجه محققان زیادی رادرایران وخارج ازکشوربه خودجلب کرده است .برای پیشرفت ورشدکشوردرهمه زمینه هاابتدابایدنیروی انسانی سالم ،متفکروخلاق استفاده کردزیرا استفاده ازنیروهای سالم جسمی وفکری درمؤسسات اقتصادی، خدماتی، آموزشی و صنعتی دربالا بردن سطح بهره وری اثر بسزایی دارد(بابایی،1387).
اطلاعات به دست آمده ازنتایج این پژوهش به مسئولان وبرنامه ریزان آموزش وپرورش کمک می کندتابابررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی معلمان،سبک رهبری مدیران آموزشی ووضعیت بهداشت روانی معلمان مشخص شود.وبرنامه ریزیهای لازم جهت ارتقای بهداشت روانی معلمان به عمل آیدو آموزشهای لازم به مدیران آموزشی دراین زمینه ارائه شود.همچنین باتوجه به اینکه تحقیقی تحت این عنوان در استان هرمزگان انجام نشده است اهمیت آن رادوچندان می کند.
اهداف پژوهش :
هدف کلی :این پژوهش به «بررسی رابطه سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب »می پردازد.
اهداف ویژه:
1-بررسی رابطه سبک رهبری تحولگرامدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب .
2-بررسی رابطه سبک رهبری مراوده ای (تعاملی)مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب.
3-بررسی رابطه سبک رهبری آزادگرامدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب.
سؤالهای پژوهش :
1-بین سبک رهبری تحولگرامدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب چه
رابطه ای وجوددارد؟
2-بین سبک رهبری مراوده ای(تعاملی)مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب چه رابطه ای وجوددارد؟
3-بین سبک رهبری آزادگرامدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی شهرستان میناب چه رابطه ای وجوددارد؟
قلمروزمانی ومکانی پژوهش:
– قلمروموضوعی:این پژوهش به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران آموزشی بابهداشت روانی دبیران دبیرستانهای دولتی پرداخته است.
– قلمرومکانی :عبارت است ازمدیران ومعلمان مقاطع متوسطه شهرستان میناب که دربین آنهاپرسشنامه مربوطه توزیع گردید.
– قلمروزمانی: به لحاظ زمانی این پژوهش به مدت زمان 6ماه ودرتابستان ودرنیمه اول سال تحصیلی 1392 به طول انجامید.
فصل دوم
ادبیات وپیشینه پژوهش
مقدمه:
دراین فصل به مبانی نظری مربوط به موضوع پژوهش پرداخته می شود.دربخش اول سبک رهبری رابه وسیله دیدگاه های مختلف رهبری موردبررسی قرارمی دهیم،ودربخش دوم علاوه برنظریه های موجودبه علل به وجودآورنده وپیشگیری ازآنهاپرداخته می شود.درادامه دربخش سوم پیشینه پژوهش که شامل پژوهش های صورت گرفته درداخل وخارج ازکشورمی باشدراموردبررسی قرارمی دهیم.
بخش اول :سبک رهبری
مدیریت درحقیقت هماهنگی منابع مادی وانسانی به منظوردستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که موردقبول جامعه باشد(لامبرت وناگینت4،1999).رهبری به عنوان یکی ازوظایف مهم مدیران علم وهنرنفوذدرافرادبه منظوردستیابی به اهداف می باشد،سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو،فرهنگ و راهبردهای حاکم برسازمان است.سبک رهبری مجموعه ای ازنگرشها،صفات ومهارتهای مدیران است که برپایه چهارعامل نظام ارزشها،اعتمادبه کارمندان،تمایلات رهبری واحساس امنیت درموقعیتهای مبهم می گیرد(مصدق راد،1381).سبک رهبری مدیران بیانگرچگونگی تعامل آنها باکارکنان تحت سرپرستی می باشد(پارا،52000).
تعریف عملیاتی :
نمره ای است که مدیران ازپرسشنامه رهبری چندعاملی (MLQ)به دست می آورند.
تعریف مفهومی:
رهبری:فرایندنفوذبرزیردستان به منظوررسیدن به اهداف ،به ویژه دروضعیت های مختلف رهبری(دوبرین وهمکاران6،1989).
جرج تری7: رهبری به عنوان عمل اثرگذاربرافرادنام می برد که موجب ایجادشوق وعلاقه درآنان برای تحقق اهداف گروهی می گردد.
استونرووانکل8 : رهبری به عنوان یکی ازوظایف مدیر،فرایندتاثیرگذاری وهدایت فعالیتهای مربوط به کار اعضای گروه هایمی باشد.
تنن بام9:رهبری به عنوان تاثیرگذاری بین افراداست که درشرایطی اعمال می شودکه به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یاهدفهای خاصی معطوف گردد.
رابینز10:رهبری عبات است ازتوانایی دراعمال نفوذیااثرگذاردن بریک گروه درجهت تامین هدفها.
رهبرکسی است که واجدبهترین شناخت نسبت به هنجارهایی باشدکه درگروه بیشترین ارزش رادارد(هومانز11 ،1950). رهبرشخصی است که مؤثرترین تغییررادرعملکردگروه پدید می آورد(کاتل12،1951).
سبک رهبری:الگوی نسبتاپایدار رفتاررهبرکه اغلب ازجانب اوبه کارگرفته می شود(دوبرین وهمکاران،1989. هرسی وبلانچارد،1993).پژوهندگان دانشگاه ایالتی اوهایوسبک رهبری رااینگونه تعریف کرده اند:سبک یارفتار رهبری عبارت است ازتکنیکهای مورداستفاده جهت اعمال نفوذوجهت دادن فعالیت دیگران.
نظریه های رهبری:
تئوری های رهبری بسیارپرحجم می باشد وبرای آنکه فرددچارسردرگمی نشود آنهارادسته بندی کرده اند. تئوری های رادرچهاردسته طبقه بندی کرده اند:الف)تئوریهای شخصیتی ب)تئوریها ی رفتاری ج)تئوریهای
اقتضایی د)دیدگاه های جدید رهبری. هرکدام ازاین دسته ها دارای زیرمجموعه هایی می باشند که درذیل آنها رابه اختصارتوضیح می دهیم:
الف) تئوریهای شخصیتی :
یاتئوری خصوصیات فردی رهبر،دراین گروه ازنظریات برای رهبرخصوصیاتی ذاتی ذکرمی گردد.براساس این نظریات رهبران ابرمردانی هستندکه به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند.بدین منظورتحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگیهایی بودکه رهبران دارند،ولی نتایج مؤثردیگری هم دراین میان به دست آمد. دراین نظریه همان بحث ذاتی بودن رهبری مطرح است.نظریه پردازان این نظریه به دنبال این بودندکه برخی ازخصوصیاتی راشناسایی کنندکه هرکس آن راداشته باشدرهبراست .مطالعات درباره ویژگیهای رهبران موفق بعدازپنجاه سال نشان دادکه نمی توان مجموعه ای از صفات رامشخص کردکه چنانچه فردی آنهاراداشته باشدبتوانیم آنهارارهبربنامیم.امامعتقدبودندافرادی که در موقعیت رهبری قرارمی گیرندکه ویژگیهای زیرراداشته باشند: 1-جاه طلبی 2-میل به رهبری 3-صداقت ودرستی 4-عتمادبه نفس 5-داشتن دانش واطلاعات مربوطه.
ب)تئوریهای رفتاری:
چون پژوهشگران درپژوهشهایی که درزمینه ویژگیهای شخصیتی انجام شدنتوانستندراه به جایی برند،درصدد برآمدندتارفتارهای برخی ازرهبران معروف راموردبررسی قراردهند.این دیدگاه اشاره داردکه برای شناخت رهبران بایدرفتارآنهارامطالعه کرد.مجموعه مطالعات دراین زمینه به طرح دوسبک رهبری آمرانه (وظیفه مدار) وانسان گرا(رابطه مدار)منجرشد.این دیدگاه معتقداست که رفتاررهبرتاحدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.
1- مطالعات رهبری دردانشگاه آیووا:
این مطالعات دراواخردهه 1930زیرنظرکرت لوین13 انجام گرفت مطالعه برای تشخیص تأثیرسه نوع سبک رهبری برالگوی رفتاراعتراض آمیزپسربچه هادریک باشگاه تفریحی طراحی شده بود.بدین منظورگروه های مختلفی ازپسران تشکیل شدوهرگروه پس ازچندهفته تحت یکی ازسبکهای رهبری قرارداده شد تاهمه گروه های سبک های مختلف استبدادی ،دموکراتیکوعدم مداخله راتجربه نماید:
1-سبک رهبری استبدادی:رهبردرباره پروژه های گروهی ازطریق تعیین وتفویض وظایف هرعضوتصمیم می گیردوهیچ مشارکتی رادرفرایندتصمیم گیری نمی پذیرد.
2-سبک رهبری عدم مداخله یاآزادی مطلق:رهبرهیچ دخالتی نمی کند.رفتاراعضارانه تاییدمی کندونه تکذیب می کند.بنابراین کنترلی برفعالیتهای گروه وجودنداردوانضباط چندانی هم به چشم نمی خورد.
پژوهشگران به دقت رفتار رامشاهده ویاداشت کردند.نتیجه ای به شرح زیربه دست آمد:
-رهبری دموکراتیک تقریبابه اتفاق آرابرآزادی مطلق وآمرانه ترجیح داده شد.همین طورآزادی مطلق رابرسبک آمرانه برترمی دانستند.
-ابرازخشونت به طورمکرردرگروه های تحت رهبری آزادی مطلق وآمرانه مشاهده گردید.درحالی که بروز برخورددرگروه تحترهبری دموکراتیک به مراتب کمتروقابل گذشت بود.
-درشماری ازگروه های تحت رهبری آمرانه به جای پرخاشگری،بسیارخونسرد،بی حال وبی عاطفه گشتند.در واقع معلوم شدکه رهبری استبدادی دوتاثیرجداگانه ایجادمی کنند:1-افرادرابسیارپرخاشگروستیزه جو 2-ویا بی احساس،مطیع وانفعالی بارمی آورد.
2-تحقیقات دانشگاه اوهایو:
ازنخستین سالهای دهه1940،تحقیقات بسیارجامعی برروی تئوریهای رفتاری دردانشگاه ایالتی اوهایو امریکا آغازشد.هدف ازاین تحقیقات شناسایی ابعادمستقل رهبربود.نخست هزاران بعدموردمطالعه قرارگرفت وسرانجام آنهابااستفاده ازپرسشنامه توضیح رفتاررهبر(LBDQ)دردهه1940دراین دانشگاه شروع شدتوانستنددوبعداساسی رفتاررهبری رااندازه گیری می کنند:
1-ساخت دهی(ابتکارعمل):شامل هرگونه رفتاررهبری است که روابط بین رهبروزیردستان راترسیم کرده ودر عین حال الگوهای معینی ازسازمان،کانالهای ارتباطی وروشهاطرزعمل راایجادمی کند.یک رهبربایددرجهت تامین هدفهای موردنظر نقشهایی راکه بایدخودوزیردستانش ایفاکنندبه خوبی تعیین وارائه کندکه شامل تعیین رفتارهایی است که درجهت سازمان دهی کارها،تعیین روابط سازمانی وهدفهاصورت می گیرد.اوانتظارداردکه کارکنان،استانداردهای مشخضی رارعایت کنندواصرارداردکه کارهادرست طبق جدول زمان بندی شده صورت گیردوبرضرب الاجل تاکید می کند.
2-رعایت حال دیگران(ملاحظه گر):شامل هرگونه رفتاررهبری است که نشان دهنده دوستی،اعتماد،صمیمیت، علاقه واحترام دررابطه بین رهبرواعضای گروه کاری می باشد.
چهاریافته مهم ازمطالعات LBDQدانشگاه اوهایو:
-ساخت دهی ورعایت ابعاد اساسی رفتاررهبرمحسوب می شوند.
-رفتارهای رهبراثربخش،بیشتراوقات تمایل داردتابااغلب رفتارهای هردوبعدهمراه شود.
-بالادستان وزیردستان تمایل دارندتادرارزیابی اثربخش رهبری،مشارکت ابعادرهبررابرخلاف یگدیگر ارزشیابی کنندبالادستان برساخت دهی تاکیددارنددرحالی که زیردستان بیشتربه رعایت حال تکیه می کنند.
-بین آنچه که رهبران می گویندعمل می کنند وآنچه که زیردستان عمل آنان راتوضیح می دهند،رابطه بسیار اندکی وجوددارد(هاپلین14،1966).
3-تحقیقات دانشگاه میشیگان:
این تحقیقات همزمان باتحقیقات دانشگاه اوهایو صورت گرفت.هدف ازاین مطالعه دست یافتن به یک الگوی رفتاررهبری بودکه حاصل آن عملکردواثربخشی گروهی باشد.پژوهشگران این دانشگاه دوبعد دیگررفتاررهبران رابه شرح زیرشناسایی کردند:
1-طرفداری ازکارکنان(کارمندگرا):برروابط بین افرادتاکیددارند.به نیازهای شخصی زیردستان توجه دارند.می توانندمیزان رضایت تولیدورضایت شغلی افرادرابالاببرند.
2-طرفداری ازتولید(تولیدگرا):به جنبه های تخصصی وفنی کارتوجه می نمایند.تمام توجه آنان معطوف به کار می شود. اعضای گروه به گروه به عنوان ابزاری برای تامین اهدافند.میزان بازدهی ،تولیدو نیزرضایت شغلی کارگران راکاهش می دهد.
نتایجی که ازاین پژوهش به دست آمده است بیشتردرتاکیدرهبرانی بودکه دررفتارخودبه کارکنان توجه
مینمودند،یعنی کارمندمداربودند،تولید،بازدهی،بهره وری ورضایت شغلی کارکنان این دسته ازرهبران بالاتربودند. درحالی که رهبرانی که به تولیدتوجه می نمودند(تولیدمداربودند)دارای بازدهی کمتربودندورضایت شغلی کارکنان آن نیزبسیارپایین بود.
4-شبکه مدیریت:
این نظریه دومحقق به نامهای بلیک وموتان15براساس تحقیقات دانشگاه های اوهایوومیشیگان ارائه شدکه یک بعدآن توجه کردن به افرادوبعددیگرش توجه کردن به تولیدبود.سبکهای رهبری درقالب شبکه مدیریت :
-مدیریت نامحسوس:کمترین قدرت اعمال می شودوبدون نظارت مدیریت،کارهاانجام می شود.
-مدیریت استبدادی :صدوردستوروبخشنامه،کارهابایددقیق اجراشودوافرادسازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند.دارای عملکردپایینی می باشند.این سبک کاملاوظیفه مداروآمرانه است رهبربه مرئوسان خود اعتمادنداشته وروابط رهبروپیرومبتنی برترس است.
-مدیریت انسانی وسازمانی :همزمان به عملکردسازمان ورضایت شغلی کارکنان توجه می شود.هم تولیدوهم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالاست .این شیوه رهبرانی راتوصیف می کندکه سازشکارومصالحه جو هستند.
-مدیریت تیمی :کارهابه وسیله افرادبسیارمتعهدانجام می شود.درسازمان افرادمنافع مشترک دارند.وابستگی یا روابط متقابل می گردد.دارای بهترین عملکرد می باشند.درجه وسطح مشارکت وهمکاری تیمی رادرسازمان به اندازه ای افزایش میدهد و نیاز به درگیرشدن وتعهدپیداکردن به کاردرکارکنان تقویت می کند.-مدیریت باشگاهی: توجه عمیق ودقیق به نیازهای افرادتا روابط حسنه شودوجویاشرایط صمیمی ودوستانه بر سازمان حاکم گردد.ودارای عملکردپایینی می باشند.آنهاسعی می کنندفضای مثبتی رابه وسیله موافقت پذیری و مشتاق به کمک وتامین راحتی ایجادکنند.
5- تحقیقات اسکاندیناوی:
پژوهشگرانی ازفنلاندوسوئدبراین باوربودندکه تحقیقات فوق درخور واقعیتهای پویای .زمان کنونی نیستند،یک باردیگردوبعدرا(ساخت دهی ورعایت حال)راموردتوجه قراردادند.آنان اساس فرض خودرابراین گذاشتندکه دنیا درحال تغییروتحول است ورهبران اثربخش بایددارای رفتار«پیشرفت گرا»باشند.این رهبران به تجربه آموزی ارزش می دهند،همواره درپی عقایدونظرهای جدیدهستند،تغییرات رابه اجرادرمی آورندودارای خلاقیت وابتکار عمل هستند.
آنان یافته های دانشگاه اوهایورامجددموردمطالعه قراردادند.مواردی همچون:«راههای جدیدبرای انجام کارها» «ارائه رهیافتهای جدیدبرای مسائل»و«تشویق افرادبه آغازکارهابه شیوه جدید».آنهادرتحقیقات خودبه دنبال یک بعدسوم«پیشرفت گرا»باشندکه به اثربخشی رهبرمریوط می شود.نتیجه تحقیقات نشان دادکه در دنیای درحال تغییروتحول رهبران اثربخش بایددارای رفتارپیشرفت گراباشند.
ج)تئوریهای اقتضایی:
عوامل موقعیتی مانندنوع ساختار،نوعی رابطه رهبربااعضا،میزان قدرت رهبر،روشن بودن نقش زیردستان، دسترسی به اطلاعات وپذیرش تصمیم رهبرتوسط زیردستان رادرمطالعات رهبری وانتخاب سبکهای رهبری مؤثرمی داند.تئوریهای اقتضایی عبارتند از:
1-نظریه رهبری وضعیتی یااقتضایی فیدلر:
نخستین ومعروفترین نظریه پردازمدیریت اقتضایی فیدلراست.اومعتقدبودباتوجه به شرایط بایدسبک کارگرا یاکارمندگراانتخاب شود.درالگوی اقتضایی فیدلرفرض براین گذاشته می شودکه عملکردمؤثرگروه به رابطه مناسب بین شیوه یاسبک مدیریت درایجادارتباط بازیردستان ودرجه ای بستگی داردکه اوضاع شرایط حاکم به وی قدرت اعمال نفوذوکنترل می دهد.
فیدلرکارخودراباتعیین ماهیت شیوه یاسبک رهبری آغازکرد،زیرامعتقدبودکه این شیوه یاسبک رهبری فرد است که عامل اصلی موفقیت اودررهبری است.بدین منظور اوپرسشنامه «ناخوشایند ترین همکار»یعنی تعیین کسی که کارمندنمی تواندبااوکارکندراتدوین کرد.این پرسشنامه شامل شانزده صفت متناقص است،مثل خوشایند ـ ناخوشایند،کارآمد ـ ناکارآمد،بازـ بسته،پشتیبان ـ دشمن.اگرکسی که به پرسشنامه هاپاسخ می دهدنمره های نسبتابالایی به یکی ازهمکاران بدهدکه ازاومتنفراست،درآن صورت مشخص می شودوی تمایل زیادی داردکه بااین همکارش روابط شخصی خوبی داشته باشد.یعنی اگراوکسی راکه به دشواری می تواندبااوهمکاری کندبه شیوه ای مطلوب توصیف نمایددرآن صورت بایداورادرزمره طرفداران کارمندمدارقلمدادکرد.برعکس،اگرکسی به شخصی که تنفردارد باوی کارکندنمره پایینی بدهد،در آن صورت شخص موردنظر بیشتربه تولید وبازدهی علاقه منداست واورابایدکارمدارنامید.
پس ازاینکه بااستفاده ازپرسشنامه ناخوشایندترین همکارسبک اصلی رهبری فردمشخص شدبایددرموقعیت مربوطه قراربگیرد.فیدلرسه نوع موقعیت رهبری راشناسایی کرد:
1-رابطه رئیس ومرئوس :میزان اعتماد،اطمینان واحترامی که زیردستان برای رهبرخودقائل اند.
2-ساختار کار: حدودیامیزانی که وظایف یاکارهایی که بایدانجام شود،براساس آن سازماندهی شده است.
3-میزان قدرت رهبر: نفوذی که یک رهبرمی تواندبرمتغیرهایی چون عزل ونصب کارکنان،مقررات انضباطی، ارتقاوافزایش حقوق آنان اعمال کند.
فیدلربراین باوربودکه اگررابطه بین زیردستان ورئیس بسیارمستحکم باشد،ساختارکاریاوظیفه ای که باید انجام شودعالی تربوده ورئیس ازقدرت واعمال نفوذبیشتری برخوردارخواهدبود.اوالگوی تحقیقاتی خودرابرروی هزار ودویست گروه به اجرادرآورد.اودراین تحقیقات رهبران طرفدارکار(تولیدمدار)رابارهبران طرفدارکارمند(کارمند مدار)مقایسه کردوبه این نتیجه رسیدکه درشرایط بسیارمطلوب ودرشرایط بسیارنامطلوب،عملکردرهبرانی که طرفدارکاربودندبسیاربهتراست.
دستاوردهای الگوی فیدلر:رهبران رابایددرخورشرایط وموقعیت موجودبه کارگماردبراساس پرسشنامه «نا خوشایندترین همکار»می توان مناسب ترین موقعیت یاوضع ممکن راتعیین کرد:
-دروضعیت های فوف العاده نامطلوب :رابطه رئیس ومرئوس ضعیف واختیارات رهبردرتغییرشرایط کاری پیروان کم است.سبک رهبری وظیفه مدارمناسب است.
-دروضعیت های فوق العاده مطلوب :سبک رهبری وظیفه مدارمناسب است.واختیارات رهبردرتغییرشرایط کاری پیروان بسیارزیاداست.
-دروضعیتی بینابین :عوامل سه گانه فوق رابطه انسانی یارابطه مدارمناسب است.
جدول(2-1)،دستاوردهای الگوی فیدلر
VIIIVIIVIVIVIIIIIIضعیفضعیفضعیفضعیفخوبخوبخوبخوبروابط عضوبارهبرکمکمزیادزیادکمکمزیادزیادساختارکارکمزیادکمزیادکمزیادکمزیادقدرت
براساس الگوی فیدلرمی توان پیش بینی کردکه درحالتهای VIII،VII،III،II،Iرهبران طرفدارکاربهترعمل می کنند؛ولی درحالتهای VI،V،IVرهبران طرفدارکارمند عملکردبهتری دارند.
2-تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد:
یکی ازمتداولترین الگوهای رهبری به وسیله دوپژوهشگربه نامهای هرسی وبلانچاردارائه شدآن راتئوری رهبری مبتنی برموقعیت نامیدند.تئوری رهبری مبتنی برموقعیت ،یک نوع تئوری اقتضایی است که درآن زیر دستان یاپیروان یک رهبرموردتوجه قرارمی گیرند.رهبرموفق کسی است که یک شیوه ی مناسب رهبری درپیش گیرد.ازنظرآنها،درجه رشدیابلوغ پیروانتعیین کننده سبک یاشیوه رهبری فرداست.واژه بلوغ یارشدرااین گونه تعریف کرده اند:عبارت است ازتوانایی وتمایل افراددرقبول مسئولیت نسبت به هدایت رفتارخویش چهارمرحله رشدیابلوغ به شرح زیرتعریف شده است:
1-مرحله اول بلوغ :دراین مرحله افرادتوانایی وتمایلی برای پذیرش مسئولیت راندارتد.رهبربایددستورالعملهای
روشن ومشخصی به زیردستان وپیروان خودبدهد.
2-مرحله دوم بلوغ: دراین مرحله افرادتوانایی انجام کارندارند،ولی این آمادگی وتمایل رادارندکه مسئولیتهارا بپذیرند.آنان محرک وانگیزش قوی دارند،ولی فاقدمهارتهای لازم هستند.دراین مرحله رهبربه کاروکارمندتوجه زیادی می کند،باتوجه زیادی که به کارمی شودکمبودتوانایی های پیروان جبران خواهدشد.وباتوجه زیادی که به کارکنان می شود،آنان می کوشندتاازنظرروانی محبت های رهبران راجبران کنندوبه خواسته هایش جامه عمل بپوشانند.
3-مرحله سوم بلوغ: افراد توانایی انجام کاررادارندولی نمی خواهندآنچه راکه رهبرمی گوید انجام دهد.دراین مرحله مسائل انگیزشی مطرح می شودکه دراجرای شیوه یاسبک رهبری حمایتی ومشارکتی به بهترین نحوحل خواهدشد.
4-مرحله چهارم بلوغ :افرادهم توانایی های لازم رادارندوهم تمایل دارندآنچه راکه ازآنان خواسته شده انجام دهند.رهبرنبایدکارزیادی انجام دهدزیراپیروان هم می خواهندوهم می توانندمسئولیتها رابپذیرند.
درتئوری رهبری مبتنی برموقعیت باهمان دوبعدرهبری که موردنظرفیدلربود،توجه شد.یعنی رفتاررهبراز نظرطرفداری ازکاریاطرفداری ازکارمند.ولی این دوپژوهشگربه این نکته هم توجه می کنندکه آیارفتارهادریکی ازدوانتهای طیف قرارمی گیرندوسپس آنهارادرهم می آمیزدوچهارسبک یاشیوه رهبری رابرمی شمارند:
1-دستوردادن :این سبک به شدت طرفدارکار است وبی توجه به کارمند.رهبرنقش زیردستان راتعیین می کندو به افرادمی گویدچگونه،چه وقت ودرکجاچه کاری رابایدانجام دهند.دراین شیوه رهبری روی دستورالعمل ها تاکید زیادی می شود.
2-عرضه کردن :دراین سبک رهبری به شدت طرفدارکاروبه شدت طرفدارکارمنداست.رهبردستوالعمل های مربوط به کارهاوبخشنامه های مربوط به حمایت ازکارکنان راصادرمی کند.
3-مشارکت دادن:دراین سبک رهبری به شدت طرفدارکارمندوبی توجه به کاراست.رهبروپیروان اودرفرایند
تصمیم گیری مشارکت می کنند،ایفای نقش رهبری آسان می شودویک سیستم ارتباطی قوی به وجود می آید.
4-واگذاری اختیار:دراین سبک رهبری بی توجه به کار وبی توجه به کارمنداست.درموردکارودرزمیته حمایت
ازکارکنان،رهبرهیچ دستورالعمل یابخشنامه ای صادر نمی کند.
3-تئوری مسیرـ هدف :
یکی دیگرازتئوریهای اقتضایی می باشدکه توسط رابرت هاوس16ارائه شد.پاسیه واساس تئوری براین قرار گرفته است که وظیفه رهبراین است که پیروان وزیردستان خودرادرجهت تامین هدفهایاری دهد.یک رهبربرای حصول اطمینان ازاینکه هدفهای اعضاباهدفهای کلی گروه یاسازمان سازگاراست آنان راازهیچ نوع هدایت و حمایتی محروم نمی کند.براساس این تئوری رفتاررهبرمحرک است وموجب ایجاد انگیزه می شودبه گونه ای که :الف)عملکردخوب اسباب رضایت آنان رافراهم می آورد. ب)راهنمایی ها،حمایتهاوپاداش هایی راکه از ضروریات عملکردخوب است وبه همراه دارد.
پایه اصطلاح«مسیرـ هدف»براین باورقرارداردکه رهبران موفق راه رابرای پیروان مشخص،مسیراهداف رابه آنها نشان می دهند.رابرت هاوس برخلاف فیدلرفرض خودرابراین می گذاردکه رهبران انعطاف پذیرند،یعنی سبک رهبری رامتناسب باشرایط موجودپیش می گیرد.
هاوس چهارسبک رهبری رادرراستای این نظریه معرفی می کند:
1-رهبرمقرراتی(ارشادی):برنامه هاراتدوین می کند.دستورالعمل های لازم رامی دهدودرموردکارهایی که باید انجام شود،ریردستان رابه صورتی دقیق هدایت وراهنمایی می کند.همانندسبک وشیوه ای که دردانشگاه اوهایو ساخت دهی نامیدند.
2-رهبرحمایتی:بازیردستان رابطه ای دوستانه داردومی کوشدتانیازهای آنان راتامین کنند.این شیوه مترادف با رعایت حال تحقیقات اوهایو می باشد.
3-رهبرمشارکتی :بازیردستان مشورت می کندوپیش ازتصمیم گیریهاازنظرات ودیدگاه های آنان آگاه می شود.
4-رهبرهدفگرا:هدفهای سخت وغیرقابل دسترسی راتعیین می کندواززیردستان می خواهدتاآن هدفهارابه بهترین وجه تامین کنند.
متغیرهای اقتضایی تعدیل کننده رابطه رهبرونتیجه لاردرتئوری مسیر- هدف :
الف)متغیرهای محیطی که ازکنترل زیردستان خارج است مثل ساختاریانوع کاری که بایدانجام شود،سیستم اختیارات یاسلسله مراتب اداری وگروه کاری.
ب)متغیرهایی که بخشی ازویژگی های شخصی زیردستان راتشکیل می دهندمثل کانون کنترل،تجربه وتوانایی فردی.
اگرقرارباشدنتیجه کارزیردست به حداکثربرسدعوامل محیطی تعیین کننده نوع رفتاررهبرهستند.ویژگی های شخصیتی زیردست تعیین کننده شیوه یاطریقی است که محیط ورفتاررهبربراساس آن تغییرمی کند.
4-الگوی رهبری مشارکتی:
ویکتوروروم وفلیپ یتان17 پژوهشگرانی بودندکه الگوی رهبری مشارکتی رابه تئوریهای اقتضایی اضافه کردند.این الگوبیانگرنوعی رفتاررهبری ومشارکت اعضای سازمان درتصمیم گیری است.وروم ویتان معتقد بودندکه رفتاررهبربایدتغییرکندومنعکس کننده ساختارنوع کاری باشدکه بایدانجام شود.الگوی رهبری مشارکتی حالت دستوری داردیعنی برای تعیین مشکل مشارکت درتصمیم گیری باتوجه به شرایط مختلف بایدیک مجموعه ازقوانین ومقررات رابه صورت دقیق رعایت کنند.درالگوی مشارکت رهبری فرض براین گذاشته می شود که رهبرمی تواندباتوجه به موقعیتهای متفاوت،سبک یاشیوه رهبری خودراتغییردهد.
به تازگی وروم به همراه یاگو18الگوی مزبوررامورد تجدیدنظرقرار دادند.الگوی جدیددارای 5شیوه رهبری است.درالگوی مزبورفرض براین گذارده می شودکه دریک حالت به خصوص پنج شیوه رهبری امکان پذیر است :
1-خودکامهI:رهبرباتوجه به اطلاعات موجودمسئله راحل می کندیاتصمیم می گیرد.
2-خودکامهII:رهبراطلاعات لازم رااز زیردستان می گیردوسپس خودش نسبت به حل مسئله اقدام می کند.
3-مشاوره ایI:رهبربابرخی اززیردستان مسئله رامطرح می کندوبدون این که آنهاراگردهم آورد،نظرهاوپیشنهاد های آنان رامی گیرد.سپس اقدام به تصمیم گیری می کند.
4-مشاوره ایII:رهبربازیردستان تشکیل گروه می دهد،مسئله راباآنان درمیان می گذاردوازنظرآنان آگاه می شود سپس اقدام به تصمیم گیی می کند.
5-گروهی II:رهبربازیردستان تشکیل جلسه می دهدتاهمگیدرحل مسئله مشارکت کنند،آنهاباهم راه حلهایی را پیشنهادمی کنندومی کوشندتادرباره یکی ازراه حلهابه توافق برسند.
د)دیدگاه های جدیدرهبری :
1-تئوری اسنادی رهبر:
این تئوری به کسانی مربوط می شودکه می کوشندروابط علت ومعلولی رادرک کنندوهنگامی که چیزی اتفاق می افتد،آنهامی خواهندآنرابه چیزدیگری نسبت دهند.ازدیدگاه رهبریتئوری اسنادی بیانگراین مطلب است که رهبری تنهاچیزی است که مردم آن رابه افرادنسبت می دهند.درچارچوب این تئوری افرادبافراست،بارز، ساعی،کوشاوپرخاشگردارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی شایسته رهبری هستند.صرف نظرازموقعیت،کسی که درسبک رهبری ازهربعدنمره بالایی بگیرد، بهترین رهبرخواهدبود.یکی ازنکات جالب موجود درمقوله رهبری و تئوری اسنادی این پنداشت است که معمولا رهبران اثربخش درتصمیمات خود قاطع هستندو دچارت زلزل نمی شود.
2-تئوری رهبری فره مند:
ماکس وبر19به عنوان نشردهنده این نوع ازتئوری شناخته شده است.فره مندی فرایندی است که درطی آن رهبران ازراه برانگیختن عواطف برپیروانشان اثرمی گذارند وبه این ترتیب آنهاراباخودهمسومی کنند.رهبران فرهمندپیروان خودراازطریق احساسات به حرکت وامی دارندوایشان رابااطلاعات جزئی سردرگم نمی کنند. این رهبران پرجذبه معمولایک دیدگاه افراطی ازجهانی جدیدارائه می کردندتاپیروان خودراازبحرانهارهاکنندوبه عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند،به آنهااعتمادمی کنندوبه ندرت درسازمانهای تجاری جهانی یافت می شوند.
نتایج تحقیقات کانگنروکانن گو20درزمینه تئوری رهبری فرهمند:رهبران فره مندهدفهای آرمان گرایانه دارندکه
می خواهندآنهاراتامین کنندنسبت به تامین هدفهاشخصامتعهدهستندوازروشهای متعارف استفاده نمی کنند،قدرت بیان واعتمادبه نفس دارندوبه عنوان پرچم داران نهضت جدیدکه موجب تغییرات اساسی می شوندونه به عنوان مدیرانی که حفظ وضع موجودمی کنندشناخته شده اند.
ویژگی هایی راکه می توان براین نوع از رهبران برشمردازقرار ذیل اند:
1-اعتمادبه نفس :آنان نسبت به توانایی وقضاوت خوداعتمادکامل دارند.
2-دیدگاه(بینش):این یک هدف آرمانگرایانه است که آینده رابهترازوضع موجودمتجلی می سازد.هرقدربین هدف آرمانی ووضع موجودبیشتراختلاف باشداحتمال آن زیادتراست که پیروان آن رابه دیدگاه خارق العاده رهبرنسبت دهند.
3-قدرت بیان:آنان می تواننددیدگاه خودرابه گونه ای که قابل فهم پیروان باشدابرازنمایند.
4-اعتقادراسخ به هدف :رهبران فره مندنسبت به دیدگاه وهدف خوداعتقادی راسخ دارندوآماده پذیرش خطرهای بزرگ هستند.ازهیچ نوع ایثاروازخودگذشتگی دریغ نمی کنند.
5-رفتارخارق العاده :آنهاکه ازنوعی جذابیت خاص برخوردارندوازنظررفتارپدیده ای نو،غیرمتعارف ومخالف با هنجارهای رایج ارائه می کنندهنگامی که درکارخودپیروزشدندرفتارهایشان موجب تحسین،ستایش وتعجب پیروان می شود.
6-عامل تغییر:رهبران فره مندرا به عنوان عاملانی می پندارندکه موجب تغییرات اساسی می شوند.
7-شناخت محیط:این رهبران می توانندمحدودیت های محیطی رابه صورتی واقع گرایانه تعیین کنندومنابع لازم برای ایجادتغییررامشخص نمایند.
3-تئوری رهبران عملگرا:
رهبران عملگراپیروان خودراهدایت می کنندیاآنهاراتحریک می نمایندوموجب می شوندکه هدفهای سازمان تامین گردد.بیشترتئوریهای رهبری همگی بررهبری عملگراتوجه نمودند.رهبران عملگراپیروانی دارندکه به اصطلاح سرسپرده ترهستندونوع کاریاتلاشهای آنهااززیردستان مدیران عملگرافراترمی رود. رهبران عملگرا موفق تر،جامع ترواثربخش تربوده اند،رهبران عملگراموجب می شوندکه نرخ جابه جایی افرادکاهش یابد، تولید یابازدهی افزایش پیداکندورضایت شغلی کارکنان بیشترشود.
ویژگی های رهبران عملگرا:
1-پاداشهای مشروط:طبق قراردادمیزان پاداش رابراساس عملکردمی دهند.
2-مدیریت مبتنی براستثنافعال:دقت می کنندکه کارهاطبق استانداردومقررات باشدودرصورت انحراف درصدد اقدامات اصلاحی برمی آیند.
3-مدیریت مبتنی براستثناغیرفعال:تنهاهنگامی دخالت می کنندکه استانداردهارعایت نشود.
4-هرج ومرج:مسئولیت هارارهامی کنند.هیچ تصمیمی نمی گیرند.
تحلیلی برنظریه های رهبری:
پژوهشگران اولیه برای ارائه پاسخ روشن به معمای رهبری صفات رهبران موفق رامحورمطالعات وپژوهشهای خودقراردادند.دراین زمینه «نظریه شخصیتی رهبر»مطرح شد.این نگرش درمطالعات رهبری نزدیک به نیم قرن به طول انجامیدوحاصل آن تهیه فهرست هایی ازخصوصیات رهبران موفق بود.به دلیل آنکه نتایج این مطالعات بایکدیگر سازگاری نداشت وبعضابسیارغیرمنطقی ودورازعقل بود،دانشمندان تصمیم گرفتندنگرش خودراتغییر دهندوبه جای توجه صفات ،رفتارهای قابل مشاهده رهبران رابه عنوان محورپژوهشهای خودانتخاب کردند.این مطالعات چنددهه ادامه یافت درنتیجه این مطالعات دونوع رفتاراصلی شناسایی شدیکی«رفتارکارگرایاوظیفه گرا»
ودیگری «رفتارکارمندگرایارابطه گرا».رهبرانی بیش ازهمه موفق قلمدادشدندکه کارمندگرابودند.
محققان اولیه تصورمی کردندکه این دوشیوه رهبری دردوسریک طیف قراردارند،یعنی یک رهبریاکارگرااست
یاکارمندگرا.امامطالعات بعدی نشاندادکه هریک ازاین دوشیوه رهبری طیف وبعدمستقلی دارند،به گونه ای که یک رهبرمی تواندهمدرحدبالایی کارگراباشدوهم درحدبالایی کارمندگرا.بدین ترتیب نگرش دوبعدی جایگزین نگرش تک بعدی نسبت به مسئله رهبری شد.نگرش رفتاری دررهبری چنددهه وقت،سرمایه وتوان پژوهشگران رامصروف خودکرد؛امادستاوردقابل ملاحظه ای درپی نداشت .محققان نتوانستندیک رابطه مشخص وروشنی بین شیوه رفتاری رهبروعملکردزیردستان بیابندزیرادرشرایط وموقعیت های گوناگون،نتایج متفاوتی به دست می آمد
ناگزیرپژوهشگران بامعطوف کردن توجه خودرااز«رفتاررهبر»به«موقعیت رهبری»تغییردادند.نظریه های اقتضایی متعددی راتدوین وارائه کردند.ازالگوی اقتضایی،درشرکت هاوسازمان های بسیاری استفاده شد،امانتایج دلخواه وموردانتظاربه دست نیامدوپاسخ نهایی به رهبری داده نشد.سپس نظریه های جدیدمطرح گردیدکه به صفات رهبری بازگشت می کرد،نظریه هایی مانندرهبری تعاملی،کاریزماتیک ومانندآن .این نظریه هادرطبقه ویزگی های رهبری قرارمی گیرندواین گونه بودکه چرخه رهبری دوباره تکرارشدواین حاکی ازآن است که معمای رهبری هنوزلاینحل باقی مانده است.
رهبری درمدیریت:
هدف ازرهبری وفرماندهی،راهنمایی زیردستان درجهت بهترفهمیدن هدفهای سازمان،برانگیختن آنان به کار وفعالیت موثراست.ازاین رو،وظیفه هدایت ورهبری ایجاب می کندکه مدیران همواره بازسردستان خوددرکنش و رابطه متقابل قرارگیرند.مدیردرمقام رهبربه سرپرستیزیردستان می پردازد،باآنهاارتباط متقابل برقرارمی کند، انگیزه کاروفعالیت درآنهابه وجودمی آورد،به حل مشکلات وکشمکشهای آنها می پردازد،وبه اقتضاتغییراتی درشرایط کار پدید می آورد.همه این کوششهابه این منظوراست که نیازهاوهدفهای سازمان واعضای سازمان توأم تحقق پیداکنند.
رهبری درمدیریت سه ویژگی دارد(استونر،1982):
1-رهبری مستلزم وجودافرادی است که به عنوان زیردستان یاپیروان،دستورات رهبررابامیل واراده بپذیرند.بدون پذیرش زیردستان،مدیرفاقدخصوصیات رهبری است.
2-درجریان رهبری،توزیع قدرت میان رهبروزیردستان نابرابراست.رهبراختیارداردکه برخی ازفعالیتهای زیردستان راهدایت کند،ولی آنهانمی توانندفعالیتهای رهبرراهدایت کنند.باوجوداین آنهابه طرقی برفعالیتهای اواثر خواهندگذاشت.
3-رهبرعلاوه براین که به طورمشروع قادربه هدایت زیردستان است،همچنین می توانداعمال نفوذکندوبررفتار زیردستان اثربگذارد.رهبرنه فقط می تواندبه زیردستان بگویدچه بکنند،بلکه همچنین می تواندآنان راازلحاظ نحوه اجرای دستورتحت تاثیرقراردهد.
تفاوت مدیریت ورهبری :
متفاوت بودن رهبری ازمدیریت ازجمله مطالبی است که سالهای کنونی بسیارموردبحث قرارگرفته وبیشتر کارشناسان براین باورندکه رهبری بامدیریت متفاوت است.جان کارتر21استدلال می کندکه به چندین دلیل رهبر بامدیرمتفاوت است،اوبراین باوراست که مدیرهمواره بامسائل وپیچیدگی هادست وپنجه نرم می کند.مدیرخوب می تواندبه سازمان نظم بدهدوباارائه برنامه های رسمی نوعی ثبات به سازمان بیاورد،همچنین ساختارسازمان را تعیین کندوباتوجه به برنامه های ارائه شده،نتایج راکنترل نماید.برعکس،رهبرباپدیده ی تغییرسروکاردارد.رهبربا ارائه تصویری ازآینده،مسیررامشخص می کندسپس باتوجه به این دیدگاه وارتباطی که بااوبرقرارمی کندافرادرا هماهنگ می نمایدوبه آنهاالهام می بخشدتاهرمشکل یامعمایی راکه برسرراهشان قرارداردحل کنندیاازمیان بر دارند(رابینز،1998).رهبران برمحیط آشفته،مبهم وبی ثبات غلبه می کنندوآشوب هارافرومی نشانند.درحالی که مدیران تسلیم می شوند.
جدول(2-2)،مهمترین تفاوتهای رهبر ومدیر
رهبر مدیر رهبر می تواندهدف های گوناگونی داشته باشد مدیراولبه اهداف سازمان می اندیشد رهبران به هدفهانگرش شخصی دارند مدیربه هدفهانگرش سازمانی وغیرشخصی دارد رهبران بانفوذبرقلوب سازمان راپیش می برند مدیران ازقدرت سازمانی خوداستفاده می کنند رهبرازطریق ایجادبصیرت والهام بخشی به افرادبه هدایت آنها می پردازد مدیرازطریق برنامه ریزی رسمی نظم وانسجام ایجادمی کند رهبرآینده رابه تصویرمی کشد مدیرنتایج راکنترل می کند رهبرباایجادتغییرسروکاردارد مدیرباپیچیدگی هابرخوردمی کند درارتباط بارهبرسلسله مراتب مطرح نیست درارتباط بامدیرسلسله مراتب مهم است عضویت درسازمان رسمی ضرورت ندارد عضویت درسازمان رسمی ضرورت دارد
مؤلفه ها:
1-سبک رهبری تحولگرا:
رهبری تحولگرایکی از نظریه های جدید در بحث رهبری می باشدبرپایه نظریات«مک گرگوربرنز22،1978» درخصوص رهبران سیاسی تحولی وتحولگرا برنارد ام.باس 23صریحا نظریه رهبری تحولگرارابسط داد.رهبران تحولگراکسانی هستندکه خودراالهام می بخشند،می توانندبه آنهاروحیه بدهندودر مسیری هدایتشان کنندکه منافع سازمان تامین شود.همچنین این افرادمی توانندموجب شوندکه زیردستان با روحیه ای بسیاربالاعمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند(رابینز،1998). رهبری تحول گرابرنقش فردی رهبران تاکیدمی کند.رهبران تحولگراپیروان خودراترغیب می کنندکه به خاطرسازمان ازعلایق خودبگذرندو قادرندنفوذی عمیق وفوق العادهای برپیروان خودداشته به مسائل ونیازها پیروان خودبرای پیشرفت توجه دارند ،آگاهی پیروان رادرمورداموربا راهنمایی آنهاتابه مسائل کهنه به شیوه ای نونگاه کنند.تغییرمی دهندوتوانایی تهییج ایجادانگیزه وتلقین به پیروان برای اعمال تلاش اضافی برای دست یافتن به اهداف دارند. رهبری تحولگرا زمانی رخ می دهدکه رهبران، دیگران رابرای ملاحظه کارهایشان ازدیدگاهی جدیدتحریک کنند؛آگاهی از رسالت یاتصوری ازسازمان راپدید آورند؛ همکاران وپیروان رابه سطوح بالاتری ازتوانایی وپتانسیل سوق دهند؛ وآنهاراترغیب کنندتاورای ازعلاقه ومنافع شخصی خود،به علایقی که به نفع گروه باشند،بیاندیشند(هوی و میسکل،1387).باس معتقداست که رهبری تحول آفرین،پیروان راتوانمندساخته وبه آن هابرای عملکردی فراترازانتظاراتشان وهمچنین پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی انگیزه می دهد(کارک24، 2004).این رهبران،ارزشهای شخصی پیروان خودرا تاآنجاتغییرمی دهندکه پیروان ازاهداف وچشم اندازسازمان حمایت کنند(استون وهمکاران25 ، 2004).
دررهبری تحولگراتاکیدبرفرایندایجادایجادوتقویت تعهدوسرسپردگی پیروان به اهداف سازمان وتقویت آنان دررسیدن به این اهداف است.برای رهبران تحولگراجاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست به علاوه یک
رهبرتحولگرادارای شرایط زیراست:
– به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
– پیروان رابه تعقیب یک بینش مشخص تشویق می کندوبه جای آن که باسیستم موجودکارکندباتغیرودگرگونی سیستم سازمانی به پیش بردبینش موردنظرمی پردازد.
– به پیروان کمک می کندتامسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
– درزمان مناسب یک برنامه رهبری موفق راتوسعه می دهد،لذافعالیتهای تحولگرابه جای آنکه به افرادبخصوص ادامه پیداکنند،درسیستم سازمانی ادامه می یابند.
به طورخلاصه رهبران تحولگرابرتقویت پیروان وپیگیرتغییرات سازمانی ورسمی سیستمها،فرایندهاوارزشهای جدیدتاکیدمی کنندودرحقیقت کسانی که دنیاراتکان می دهندرهبران ومدیران تحولگراهستند.این دسته ازمدیران آزادی عمل بیشتری درکارشان دارند.زیردستان رابه تحرک وامی دارندوبرای نیل به اهداف به آنهاالهام می بخشندوآنان رادرباره اینکه هدف چگونه می تواندقابل دستیابی باشدتحرک می نمایند.آنهارابطه بازیردستان راحفظ وآزادانه اطلاعات راباآنهاتقسیم می کنند.رهبری تحولگرایک توانایی مشخص برای پیش بینی،ساخت آینده،انعطاف پذیری تفکراستراتژیک وکاربادیگران که فرصتها متغیری رابرای ایجادیک آینده قابل وصول برای سازمان هاشناسایی می کند(قربانی،1389).
ویژگی های رهبران تحولگرا:
-فره مند: درذهن افرادتصویری جالب ازخودخلق می کنندوچنین می نمایندکه ماموریت مهمی برعهده دارند.
-الهام بخش: امیدهاونویدهای زیادی می دهند،به بیانی بسیارساده ازهدفهاومقاصدبزرگ سخن می گویند. -به بصیرت پیروان می افزایند: موجب افزایش دانایی وبصیرت پیروان می شوندامربه خودگرایی می کنندو برای حل مسائل برای رعایت دقت دستورمی دهند.
-ملاحظات فردی: شخصابه مسائل رسیدگی می کنندبه هریک ازکارکنان وزیردستان توجهی خاص می نمایند همانندیک مربی عمل می نمایند.
2-سبک رهبری مراوده ای(تعاملی):
این سبک



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید