پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A)

موضوع
بررسی رابطه بين مدل تعالی سازمانی (EFQM) و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای

استاد راهنما
دکتر رؤيا افراسيابی

نگارش
علی نقی معينی

سال تحصیلی 93-1392

سپاسگزاری
از استاد با کمالات و شایسته سرکار خانم دکتر افراسیابی که در کمال سعه ی صدر با حسن خلق و فروتنی، از هیچ کمکی در این عرصه بر این جانب دریغ ننمودند و زحمت راهنمایی این پایان نامه را بر عهده گرفتند؛ همچنین از استاد صبور و باتقوا جناب دکتر عسکرزاده مدیریّت محترم کرسی علوم تربیتی، جناب آقای دکتر ابراهیم زاده که زحمت داوری این پایان نامه را متقبل شده اند، دفتر تحصیلات تکمیلی و تمامی کسانی که در نگارش این اثر یاری نموده اند تقدیر و تشکر می نماید.

تقدیم به
روح پاک پدرم و برادرم،
شهید محّّّمدتقی معینی؛
به مادرم،
دریای بی کران فداکاری و عشق؛
به همسرم،
اسطوره ی زندگیم، پناه خستگیم و امید بودنم؛
به فرزندان دلبندم،
امیدبخش جانم؛
به برادران و خواهرانم،
همراهان همیشگی.

چکیده1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسئله4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق6
1-4- اهداف پژوهش8
1-5- فرضیه ها9
1-6- متغیّرهای پژوهش9
1-7- تعاریف نظری11
1-8- تعاریف عملیّاتی13
فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مقدمه16
2-2- تعریف تعالی سازمانی ایی اف کیو ام19
2-3 -مزاياي مدل تعالي سازماني ایی اف کیو ام20
2-4-تاريخچه مدل هاي تعالي سازماني21
2-5- معيارهاي نه گانه مدل تعالي سازماني23
2-6- توانمند سازها در مدل تعالي سازماني ایی اف کیو ام24
2-7- معیاری های نتایج در مدل ایی اف کیو ام40
2-8- رهیافت های مختلف خود ارزیابی در مدل ایی اف کیو ام41
2-9- منطق رادار در چرخه خودارزيابي42
2-10- سطوح تعالي در کسب جايزه43
2-11- مدل تعالي سازماني در ايران44
2-12- تعریف ارزیابی عملکرد45
2-13- تاریخچه ارزیابی عملكرد46
2-14- انواع ارزیابی46
2-15- اهداف ارزیابی عملكرد46
2-16- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد47
2-17- ارزیابی عملکرد سازمان48
2-18- روش‌ها و الگوهای ارزیابی عملکرد49
2-18-1- الگوی فرآیند تحلیل سلسله مراتبی49
2-18-2- نظام مدیریّت کیفیّت ایزو50
2-18-3- هرم عملکرد50
2-18-4- نظام کارت امتیازی متوازن51
2-18-5- فرآیند کسب و کار52
2-18-6- چارچوب مدوری و استیپل53
2-18-7- روش تحلیل ذی نفعان53
2-18-8- نظام مدیریّت بر مبنای هدف54
2-18-9- نظام مدیریّت کیفیّت جامع55
2-18-10- روش مالکوم بالدریج55
2-18-11- مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام55
2-19- پیشینه تحقیق56
2-19-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور56
2-19-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور57
2-20- نتیجه گیری59
2-21- مدل مفهومی تحقیق60
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه63
3-2- روش انجام پژوهش63
3-3-جامعه آماری64
3-4- حجم نمونه65
3-5- روش نمونه گیری65
3-6- روش گردآوری اطّلاعات66
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه66
3-8-روش های آماری67
3-9- روش تجزیه و تحلیل68
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطّلاعات
4-1- مقدمه70
4-2 – توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی)70
4-2-1- جنسیت70
4-2-2 – تحصیلات72
4-2-3 – سابقه کار74
4-2-4 – پست سازمانی75
4-2-5 – رشته تحصیلی77
4-2-6- سن78
4-3 – آمار استنباطی79
4-3-1- بررسی فرضیه اول79
4-3-1-1- بررسی نرمال بودن متغیّر رهبری79
4-3-1-2- آزمون فرضیه فرعی اول80
4-3-2- بررسی فرضیه دوم82
4-3-2-1- بررسی نرمال بودن متغیّر خطّ مشی و استراتژی82
4-3-2-2 – بررسی فرضیه فرعی دوم82
4-3-3- بررسی فرضیه فرعی سوم84
4-3-3-1- بررسی نرمال بودن متغیّر کارکنان84
4-3-3-2- بررسی فرضیه فرعی سوم85
4-3-4- بررسی فرضیه فرعی چهارم87
4-3-4-1- بررسی نرمال بودن متغیّر شراکت ها و منابع87
4-3-4-2- بررسی فرضیه فرعی چهارم87
4-3- 5- بررسی فرضیه فرعی پنجم89
4-3-5-1- بررسی نرمال بودن متغیّر فرآیندها89
4-3-5-2- بررسی فرضیه فرعی پنجم90
4-3-6- بررسی فرضیه اصلی91
4-3-6-1- بررسی نرمال بودن متغیّر مدل تعالی سازمان91
4-3-6-2- بررسی فرضیه اصلی91
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه96
5-2- نتایج96
-3-نتایج حاصل ازآزمون فرضیات تحقیق97
5-3-1- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی97
5-3-2-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول98
5-3-3-نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم100
5-3-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم101
5-3-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم101
5-3-6- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم102
5-4- نتیجه گیری نهایی103
5-5-پیشنهاد های تحقیق104
5-5-1-پیشنهادات کاربردی مبتنی برنتایج تحقیق104
5-5-2-پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی106
پیوست108
منابع فارسی116
منابع انگلیسی122
چکیده انگلیسی125

شکل2-1- الگوی تعالی بنیاد مدیریّت کیفیّت اروپا24
شکل2-2- (مدل مفهومی تحقیق)61
جدول1-1- مكاتب اصلي استراتژي29
جدول2-2- راهنمای انتخاب روش ارزیابی42
جدول4-1-آماره های توصیفی مربوط به متغیّر جنسیت71
جدول4-2- آماره های توصیفی مربوط به متغیّرتحصیلات72
جدول4-3- آمار های توصیفی مربوط به متغیّر سابقه کار74
جدول4-4- آماره های توصیفی مربوط به متغیّر پست سازمانی76
جدول4-5- آماره های توصیفی مربوط به متغیّر رشته تحصیلی77
جدول4- 6: آماره های توصیفی مربوط به سن78
جدول4-7- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر رهبری80
جدول4-8- جدول توصیفی مربوط به متغیّر رهبری80
جدول4-9- نتایج آزمون زوج-نمونه ای81
جدول4-10- میزان همبستگی بین متغیّرها81
جدول4-11- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها81
جدول4-12- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر خطّ مشی و استراتژی82
جدول4-13- آزمون یک نمونه ای فرضیه دوم83
جدول4-14- میزان همبستگی بین متغیّرها83
جدول4-15- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها84
جدول4-16- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر کارکنان85
جدول4-17- آزمون یک نمونه ای فرضیه سوم86
جدول4-18- میزان همبستگی بین متغیّرها86
جدول4-19- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها86
جدول4-20- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر شراکتها ومنابع87
جدول4-21- آزمون یک نمونه ای فرضیه چهارم88
جدول4-22- میزان همبستگی بین متغیّرها88
جدول4-23- بررسی رابطه خطی بین متغیّر ها89
جدول4-24- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر فرآیندها90
جدول4-25- آزمون یک نمونه ای فرضیه پنجم91
جدول4-26- میزان همبستگی بین متغیّرها91
جدول4-27- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها91
جدول4-28- آزمون کلموگروف اسمیرنف یک نمونه‌ای برای نمرات متغیّر مدل تعالی سازمان92
جدول4-29- آزمون یک نمونه ای فرضیه اصلی93
جدول4-30- میزان همبستگی بین متغیّرها93
جدول4-31- بررسی رابطه خطی بین متغیّرها94
جدول 5-1- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی اصلی98
جدول 5-2- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی اول99
جدول 5-3- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی دوم100
جدول 5-4- نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی سوم101
جدول 5-5- پنتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی چهارم102
جدول 5-6-نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه ی پنجم102
نمودار 2-1- (گلاک و همکاران1980).28
نمودار4-1- نمودار میله ای فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان71
نمودار4-2- نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان72
نمودار4-3- نمودارمیله ای فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان73
نمودار4-4- نمودار دایره ای درصد فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان73
نمودار4-5- نمودار میله ای فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان75
نمودار4-6- نمودار دایره ای درصد فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان75
مودار4-7- نمودار میله ای فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان76
نمودار4-8- نمودار دایره ای درصد فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان77
نمودار4-9- نمودار میله ای فراوانی رشته تحصیلی پاسخ دهندگان78
نمودار4-10- نمودار میله ای فراوانی سن پاسخ دهندگان79
چکیده
موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه مدل تعالی سازمانی (EFQM) و عملکرد آموزش و پرورش جغتای می باشد. در این تحقیق 5 بعد از ابعاد مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام شامل: رهبری، خط مشی و استراتژی، کارکنان، شراکت ها و منابع، و فرآیند ها در آموزش و پرورش جغتای مورد ارزیابی قرار گرفته. روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی و عملکرد که به ترتیب آلفای کُرنباخ بدست آمده95%و 88% می باشد. جامعه آماری این تحقیق معلمان، معاونین، مدیران و پرسنل اداری آموزش و پرورش جغتای جامعه آماری ما را تشکیل می دهند که به صورت تصادفی ساده تعداد104نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق، آمار توصیفی و استنباطی می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با کمک نرم افزار spssانجام شده است. نتایج بدست آمده نشان می دهد بین تعالی سازمانی و عملکرد آموزش و پرورش جغتای رابطه معناداری وجود دارد. همچنین رابطه سایر مؤلفه ها را تایید می نماید. نتایج کلی تحقیق بیانگر این است که 47%از تغییرات عملکرد تحت تاثیر مدل تعالی سازمانی می باشد.
کلید واژه ها: تعالی سازمانی EFQM، عملکرد، آموزش و پرورش، توانمند ساز ها.

فصل اوّل:
کلیّات تحقیق
1-1- مقدّمه
دنیایی که در آن به سر می بریم بسیار پیچیده و واجد دو ویژگی عمده؛ منابع محدود و نیازهای نامحدود می باشد. همین عامل موجب توجّه روز افزون به بهره وری گردیده است. بهروری و یا بهبود عملکرد سازمان ها؛ می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. امروزه بنگاه و سازمان هاي مختلف کشور در فرآيند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالش هاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازار هاي جهاني و حتّي باقي ماندن در بازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرت مند است. با توجّه به گسترش و پيچيدگي اهداف، فرآيند ها و ساختار سازماني در صحنه رقابت، سازمان هايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند که نسبت به خواست ها و انتظارات مشتريان و ذينفعان پاسخگو باشند(هداوند،1385). سازمان هاي آموزشي نيز از اين قائده مستثنی نيستند. سازمان هاي آموزشي از يک طرف به خاطر قدمت چندين ساله خود و از طرفي به دليل نيروي انساني متقاضي آموزش عالي با چالش هاي زيادي مواجه بوده اند. فعّاليّت هاي آموزشي هر کشور را مي توان سرمايه گذاري يک نسل براي نسل ديگر دانست(بازرگان،1383).در عصر کنوني با رخ دادن تحوّلات شگرف در زمينه هاي صنعت، مديريّت و خدمات، نظام ارزيابي اجتناب ناپذير شده است به گونه اي که نبود نظام ارزيابي جامع و مستمر در ابعاد مختلف (رهبري، کارکنان، منابع، اهداف، استراتژي) به عنوان يک از علائم بيماري و ضعف سازمان قلمداد مي شود(صالح اولیاء،1383).
طبق گزارشات خبر گزاری فارس(1383) نظام های آموزشی به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری نیروی انسانی در زمینه شکوفایی جامعه نقش اساسی را به عهده دارند. عملکرد مدیران به عنوان مهم ترین جزء این نظام ها اهمیّتی ویژه دارد و اگر قرار است در آموزش تحوّلی صورت گیرد بایستی از مدیریّت شروع شود. وزارت آموزش و پرورش، از نهادهای بخش عمومی است که رویکرد آن به روی تعالی دانش و فرهنگ عامّه مردم تمرکز دارد و با توجّه به اهمیّتی که این سازمان می تواند در بر طرف کردن نیازهای مردم داشته باشد، باید مورد بررسی قرار گیرد تا بدین وسیله نقاط ضعف و قوّت و فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب درآن شناخته شود و با توجّه به آن ها تدابیری جهت غلبه بر ضعف ها و بهبود عملکرد سازمان فراهم آید. در این پژوهش قصد داریم، عملکرد اداره آموزش وپرورش شهرستان جغتای را با استفاده از مدل تعالی سازمانی(EFQM)1 مورد ارزیابی قرار دهیم، و همچنین از میزان موفقیّت این سازمان در اجرای برنامه ها و رسیدن به اهداف خود، در معیارهای مختلف مدل، آگاهی یابیم.
1-2- بیان مسئله
در جهان پيچيده و بي ثبات امروز که پيشرفت و توسعه کشورها، سازمان ها و موسسات کوچک و بزرگ در گروه علم و دانش بشري است، ضرورت توجّه به کيفيّت آموزش و بهره وري حاصل از آن از اهميّت ويژه اي بر خوردار است. انجام اين کار منوط به اعمال مديريّت صحيح و داشتن نگرش مثبت به مفهوم آموزش از يک طرف و داشتن معيارها و شاخص هاي مناسب در جهت ارزشيابي و عملکردهاي آموزشي، از طرف ديگر مي باشد(حیاتی،1385). درحال حاضر، فلسفه و ديد گاه و شيوة مديريّت کيفيّت جامع در آموزش به عنوان يک ضرورت اجتناب ناپذير در سراسر جهان مطرح است (تورانی،1382).
ارزيابي در هر سازمان با هدف شناخت وضع موجود و شناسايي نقاط ضعف، ضمن کنترل و بررسي سياست ها و استراتژي هاي اعمال شده، زمينه را براي برنامه ريزي و سياستگذاري جهت افزايش نقاط قوّت سازمان و افزايش خدمات و رضايت بيشتر مشتريان فراهم مي کند(انصاری جابری،1388).ارزيابي اين امکان را فراهم مي کند تا سازمان بتواند در مسير تعالي، وضعيت خود را شناسايي، عملکرد خود را اندازه گيري و براساس يافته هاي حاصل نسبت به بهبود وضعيّت خود اقدام نمايد و همه کارکنان خود را در فرآيند بهبود مستمر درگير نمايد(تری،2005)2.
هر سازمان صرف نظر از حوزه فعّاليّت، اندازه، ساختار يا بلوغ سازماني نيازمند ايجاد يک چارچوب مديريّتي مناسب است(بلال زاده،1387). جوايز کيفيّت و مدل هاي خاصّ آن نزديک به چند دهه است که ذهن نظريّه پردازان سازمان ها را به خود مشغول کرده است. جايزه دمينگ و جايزه کيفيّت مالکوم بالدريج از آن جمله است. اروپا به ويژه بعد از حرکت جمعي کشورهاي اين قارّه به سوي اتحاد و يکپارچگي کامل سياسي – اقتصادي، ضرورت توافق بر تعيين چنين جايزه اي را بيش از بيش احسان کرد(آسواولانگ باتم،2002)3.
بر اين اساس بنياد کيفيّت اروپا متشکل از 14 کشور صنعتي اروپا مدل تعالي را پيشنهاد داد. سازمان هايي که تفکّر بهبود مستمر به عنوان يک اصل و ارزش در آن ها نهادينه شده است همواره به شناسايي و درک وضعيّت و موقعيّت خود علاقه مند هستند(سالیس،2002)4. مدل تعالي يک چارچوب غير تجويزي براي خود ارزيابي است(رحمتی،1386). استقرار سيستم مديريّت کيفيّت و ارزيابی مبتنی بر آن، از جمله راهکار های مهم ارتقای کيفيّت آموزش و پرورش و مدارس است(گلاتورن،1994). امّا مروری اجمالی بر تحوّلات اداری طي سال های پس از پيروزی انقلاب اسلامي، نشان مي دهد که رويکردی مناسب برای نظارت بر عملکرد مدارس به کار نرفته است. نظارت های موجود، فاقد ويژگي های نظارت اثر بخش هستند.
بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطّلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدّی نیاز دارند، در عملکرد سازمان بهبود میسّر نخواهد شد، لذا ارزیابی عملکرد و میزان دسترسی به اهداف از جمله نیازهای محسوس در هر سازمان می باشد در همین راستا مدل تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان ها از موفقیّت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد. ارزيابي آموزشي مي تواند نقش مؤثّري در فراهم آوردن کيفيّت آموزشي و در نتيجه بالا بردن عملکرد افراد و دسترسي به نوآوري و خلاقيّت داشته باشد(گلدبرگ وکول،2002)5. با به کارگیری این مدل ها ضمن این که سازمان می تواند میزان موفقیّت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کند.
امّا به موازات پیدایش تکنیک های مدیریّت ی متنوع، مدل های تعالی سازمانی از دهه 1950 میلادی متولّد شدند. مدل های تعالی سازمانی با الگو برداری از شرکت های موفّق دنیا توانسته اند چار چوب مناسبی را برای مدیریّت سازمان ها در محیط رقابتی ارایه نمایند. ویژگی بارز این مدل ها، نوع نگرش به سازمان (کل نگری) است که به مدیریّت این امکان را می دهد تا ضمن ارزیابی سازمان تحت امر خود، بتواند آن را با سایر سازمان های مشابه مقایسه نماید. از سوی دیگر، مدل ها معمولاً بگونه ای طرّاحی شده اند که امکان استفاده از تکتیک های مختلف را برای سازمان فراهم می سازند. مدل تعالي سازماني بر اساس 9 حوزه پايه گذاري شده است. 5 حوزه اين مدل مربوط به توانمند سازها بوده و بيان كننده اجزاء تشكيل دهنده يك سازمان و چگونگي تعامل آن ها با يكديگر است و 4 حوزه بعدي نتايج حاصل از عملكرد سازمان را تشكيل داده و نتايج مطلوب حاصل از اجراي توانمند سازها معرفي مي كند.
در حوزه توانمند سازها رويكردها نقش ايفا مي كنند و نتايج را شكل مي دهند. مدل تعالی سازمانی معرّف آن است كه برتري سازماني تابع رويكردهاي آن است و برتري در هريك از حوزه هاي عملكرد مشتري كاركنان و جامعه از طريق تعامل مناسب حوزه هاي توانمند ساز يعني رهبري، خطّ مشي و راهبردها، كاركنان، شراكت ها و منابع و فرآيندها و تأمين و تحقّق معيارهاي مرتبط با آن ها قابل دستيابي است(نجمی،1384).
از سوی ديگر مشاهدات و مطالعات اوّليّه نشان می دهد بسياری از فعّاليّت های موجود در مديريّت آموزش و پرورش شهرستان جغتای مورد بررسی قرار نگرفته، که اين پديده خود منجر به عدم قضاوت از کارکردهای آن مديريّت خواهد شد. بنابراين برای بررسی و ارزيابی واقعی، عملکرد آموزش و پرورش جغتای با توجّه به شاخص های توانمند سازی مانند رهبری، خطّ مشي و استراتژی، منابع انسانی، کارکنان، شراکت ها و منابع مورد ارزيابی و قضاوت قرار خواهدگرفت. با عنايت به توضيحات فوق برآنيم که به اين سئوال اساسي پاسخ دهيم. آيا بين مدل تعالي سازماني ایی اف کیو ام و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای در سال تحصيلی 93-92 رابطه وجود دارد؟

1-3- اهمّیّت وضرورت تحقیق
تعالی سازمانی مجموعه اقدامّات برجسته مدیریّت و رسیدن به نتایج سازمان بر مبنای هشت مفهوم اساسی، یعنی: نتیجه محوری، مشتری مداری، رهبری، ثبات هدف، مدیریّت به وسیله فرآیند و حقایق، توسعه افراد و مشارکت، یادگیری مداوم، نوآوری و بهبود، افزایش شرکاء و پاسخگویی عمومی است. در غالب متون سازمانی امروز، به این تعریف استناد می شود (ویکیپیدیا). بهبود کیفیّت در زمینه هایی مانند صنعت و تولید، بهداشت و آموزش و پرورش در جهان امروز، ضرورت محسوب می شود. در قلمرو آموزش و پرورش، به دلایلی نظیر کاهش روز افزون بودجه ها، پایین بودن سطح دانش و مهارت دانش آموختگان و پافشاری مردم و دولت ها برای بازسازی یا بهسازی نظام های آموزشی، توجّه به کیفیّت اهمیّت پیدا کرده است. در سطح جهانی، اقدامّاتی نظیر خود گردان کردن مدارس، ارج نهادن به ابتکارات مدیران و طولانی کردن ساعات درسی و سال تحصیلی، از نشانه های بارز توجّه به کیفیّت به شمار می روند. در این شرایط، صاحب نظران مدیریّت در آموزش و پرورش مفاهیم مدیریّت فراگیر را با مختصری تغییر و تعدیل، ابزار مهمی برای بازسازی نظام های آموزش و پرورش قلمداد می کنند (علاقه بند، 1382).
متأسفانه فرهنگ مدیریّت سنّتی در کشوری مثل ایران نهادینه گردیده است که مطمئناً اعمال مدیریّت نوین با مقداری مقاومت روبرو می شود. البتّه در سال های اخیر گام های مثبتی به سوی اعمال و نهادینه کردن مدیریّت نوین در ایران برداشته شده است، ولی با اهداف و آرمان های مطلوب بسیار فاصله دارد(عزیزی،1379).
آموزش وپرورش یکی از نهادهای بسیار مهم و اساسی در هر جامعه ای است. آموزش و پرورش پویا، سالم و اثر بخش نقش کلیدی در تعلیم و تربیت نیروی انسانی مفید و متخصّص برای جوامع در حال تغییر و تحول دارد(بازرگان،1382). مدل تعالي سازماني چارچوبي روشمند براي ارزيابي عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآيندها و نتايج حاصل از اين فرآيندها است. دستاوردهاي حاصل از ارزيابي در اين مدل عبارتست از: نقاط قوّت سازمان و زمينه هاي قابل بهبود آن که براي دستيابي به بهبود آن فهرستي از برنامه هاي اولويّت بندي شده را نيز پيشنهاد مي کند. براساس آموخته هاي مديريّتي کيفيّت جامع توجّه به ارزش ها مفاهيم بنيادين لازمه موفقيّت و ايجاد بهبود مستمر سازمان ها است(قوی دل،1386).
مدل تعالي سازمان هاي داراي 8 اصل عمده از جمله نتيجه گرايي، مشتري گرايي، رهبري و پايداري هدف، مديريّت بر مبناي فرآيندها و واقعيّت ها، توسعه و مشارکت کارکنان، يادگيري و نوآوري و بهبود مستمر، توسعه مشارکت همکاران، پاسخگويي عمومي است.سازمان های متعالی، در حکم سازمان هایی مسئول با ایجاد کردن شفافیّت وپاسخگویی مناسب به ذینفعانشان درقبال عملکردخود،مسیرتعالی رامی پیمایند(نجمي و حسيني،1387).
برای ارزیابی عملکرد، علل مختلفی بیان شده است، پارکر علل ارزیابی عملکرد را این گونه بیان می کند: ارزیابی عملکرد، مشخّص می کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد. ارزیابی عملکرد، به سازمان ها کمک می کند تا فرآیندهایشان را به خوبی بشناسند و به این شناخت برسند که چه چیزی را می دانند و چه چیزی را نمی دانند. اطمینان از این که تصمیمات مبتنی بر واقعییّات هستند نه مفروضات و حدسیّات(پارکر،2000)6.
در این تحقیق بررسی رابطه مدل تعالی سازمانی و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای مورد آزمون قرار خواهدگرفت. با استفاده از مدل تعالی سازمانی عملکرد آموزش و پرورش با توجّه به ابعاد پنج گانه آن مورد بررسی و ارزیابی قرار می دهیم و نقاط قوّت و ضعف آن شناسایی، راهکارهای بهبود عملکرد ارائه خواهد شد. بر این اساس، با توجّه به نیاز حیاتی آموزش و پرورش به بهبود کیفیّت آموزشی و پرورشی و کمبود منابع کاربردی در این زمینه امید است:
– یافته های پژوهش مورد استفاده مدیران سطوح مختلف آموزش و پرورش قرار گرفته و همچنین نتایج حاصله در پژوهش بتواند مورد استفاده برنامه ریزان و سیاستگذاران وزارت آموزش و پرورش قرار گیرد.

1-4- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
شناسايی رابطه بين مدل تعالی سازمانی و عملکرد آموزش و پرورش شهرستان جغتای در سال تحصيلی 93-92
اهداف فرعی:
– تبيين رابطه بین رهبری و عملکرد آموزش و پرورش
– تبيين رابطه بین خطّ مشی و راهبردها و عملکرد آموزش و پرورش
– تبيين رابطه بین کارکنان و عملکرد آموزش و پرورش
– تبيين رابطه بین مشارکت ها و منابع و عملکرد آموزش و پرورش
– تبيين رابطه بین فرآيند ها و عملکرد آموزش و پرورش
1-5- فرضيّه ها
فرضيّه اصلی:
بين مدل تعالی سازمانی (EFQM) و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
– بین رهبری و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
– بین خطّ مشی و راهبرد ها و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
– بین کارکنان و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
– بین مشارکت ها و منابع و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
– بین فرآيند ها و عملکرد آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.
1-6- متغیّرهای پژوهش
معرفی متغیّر ها
متغیّر یک مفهوم تجربی است که به آن ارزش های مختلفی ارایه می دهیم و مفهوم است که بیش از دو یا چند ارزش به آن اختصاص داد می شود (خلعتبری،18:1390).
الف) متغیّر مستقل7 (محرک- درونداد- علّت- پیش بینی کننده)
متغیّری است که تغییرات آن وابسته به چیزی نیست و در تحقیقات آزمایشی، در اختیار پژوهشگر است و محقّق می تواند آن رادستکاری کند (خلعتبری،18:1390). در این پژوهش مدل تعالی سازمانی به عنوان متغیّر مستقل یا پیش بین مطرح می باشدکه ابعادآن عبارتنداز: رهبری، خطّ مشی و استراتژی، کارکنان، مشارکت ها و منابع و فرآیندها.
ب) متغیّر وابسته یا ملاک8
متغیّر وابسته که به آن معلول، برونداد، ملاک پاسخ و نتیجه نیز می گوییم متغیّری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیّر مستقل است و براساس اندازه گیری و دستکاری متغیّر مستقل اندازه گیری و مورد مشاهده قرار می گیرد (حسن زاده، 1385). در این پژوهش عملکرد به عنوان متغیّر ملاک مطرح است.
ج) متغیّر تعدیل کننده
متغیّری است که در روابط بین دو متغیّر ، پیش بین و ملاک اثر می گذارد در واقع متغیّر تعدیل کننده عامل اصلی که به وسیله محقّق انتخاب، اندازه گیری یا دستکاری می شود تا مشخّص شود که تغییر آن موجب تغییر رابطه متغیّر مستقل و وابسته می شود یا نه. این متغیّر برای توصیف متغیّر مستقل معینی به کار برده می شود و یک متغیّر ثانوی به حساب می آید(همان منبع). در این پژوهش مدرک تحصیلی، جنسیّت، نوع استخدام، سابقه کار و سن به عنوان متغیّر تعدیل کننده محسوب می شود.
د) متغیّر کنترل
متغیّر کنترل متغیّری است که اثر آن باید کنترل یا خنثی شود. متغیّر کنترل توسط محقّق کنترل می شود تا هر گونه اثر احتمالی آن ها در پدیده مورد مشاهده حذف یا خنثی گردد (خلعتبری،19:1390). در این پژوهش مقطع مدیران و کادر اداری به عنوان متغیّر کنترل محسوب می شود.

1-7- تعاریف نظری
تعالی سازمانی: تعالی ،خلق ارزش های مطلوب مشتری است.تعالی،حداکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن آن ها در امور است.تعالی ،فرآیند حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب است.تعالی ،توسعه و حفظ همکاری هایی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند. تعالی سازمانی را می توان رشد و ارتقای سطح یک سازمان در تمامی ابعاد مختلف آن دانست به گونه ای که با دستاورهایشان و نشان دادن این که در آینده چه دستاورهایی خواهند داشت ،رضایت ذی نفعان خود را جلب کنند (نجمی،1382).مدل های تعالی سازمانی همگی برمبنای مفاهیم و فلسفه مدیریّت کیفیّت گسترش پیدا کرده اند و هدف این مدل ها دست یابی به کیفیّت جامع است و این فلسفه می تواند برای همه سازمان ها قطع نظر ازموقعیّت، اندازه یا بخش آن صادق باشد (کریستینا میل،2006).9
رهبری10: رهبری به معنای دلالت،هدایت،راهنمایی وارشاد است رهبری توانایی نفوذ کردن در دل ها است(فرهنگ دهخدا).عنصر رهبری را آن گاه درمی یابیم که کارکنان خود را از قید مقررات جاری رها کرده و در خلق شرایط و مقررّات جدید مشارکت نمایند. پیتر سنگه11 (گرامی، 59:1384). سازمان های متعالی رهبرانی دارند که آینده را شکل داده و آن را محقّق می سازند و همانند الگوهایی برای ارزش و اخلاقیّات آن عمل می کنند و همواره الهام بخش اعتماد هستند (امیری،1384).
راهبرد(خطّ مشی و استراتژی): خط مشی کنایه از روش کار است.استراتژی به معنای نقشه ،هدایت و راهبرد است ریشه واژه استراتژی از واژه یونانی “استراتژیا” (strategia) به معنای فرماندهی ورهبری است .خط مشی و استراتژی یعنی هر طرح دراز مدت برای هدفی خاص،استفاده از امکانات برای برنامه ریزی جهت رسیدن به هدف معین(فرهنگ دهخدا).سازمان های متعالی مأموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یک راهبرد متمرکز بر ذی نفعان پیاده می کنند. خطّ مشی ها، برنامه ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق راهبرد، توسعه داده شده و جاری می شوند (نجمی و حسینی،1384).
کارکنان: کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان ،به منظوردستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده با هم کار می کنند. در این جا مشخص می گردد که سازمان چگونه دانش و پتانسیل کامل کارکنان خود را به صورت فردی یا گروهی در تمامی سطوح سازمانی اداره ،توسعه و به کار گرفته و چگونه این فعالیت را در جهت و حمایت از خط مشی و راهبرد و اثر بخشی عملیات فرآیند ها طرح ریزی می کند(جلوداری ممقانی،1385).
شراکت ها و منابع: مشارکت به معنای با هم شریک شدن ،شرکت کردن با هم و سهم بری است. و منابع یعنی سرچشمه ها و مرجع ها(فرهنگ دهخدا). مشارکت به مفهوم تبادل افکار و آراي میان جمعی از کارکنان با هم است.سازمان های متعالی شراکت های خارجی، تأمین کنندگان و منابع داخلی را به منظور پشتیبانی از راهبرد و خطّ مشی ها و عملیّات اثر بخش فرآیندها، برنامه ریزی و مدیریّت می کنند ( جلوداری ممقانی،1381).
فرآیندها: فرآیند،پروسه یا روند:به دنباله ای از تغییرات رخ دهنده در ویژگی های یک سیستم یا شیئ گفته می شود ،این تغییرات می توانند به طور طبیعی رخ دهند یا طراحی شده باشند.فرآیند مجموعه فعالیت های متوالی و مرتبط بوده که محصول خاصی را بوجود می آورد و برای ایجاد این محصول به درون دادهای خاصی نیاز داردکه زمینه را برای درست عمل نمودن آن فراهم می سازد(ویکیپدیا).سازمان های متعالی فرآیندها، محصولات و خدمات را به منظور خلق ارزش افزوده برای مشتریان و سایر ذی نفعان طرّاحی و مدیریّت کرده و بهبود می دهند(همان منبع).
مديريّت عملكرد: مديريّت عملکرد پديده‌اي نوين در قلمرو مديريّت استراتژيك منابع انساني بوده و ارزيابي عملكرد يا ارزيابي شايستگي، يكي از اجزاي آن به شمار مي‌آيد. مديريّت عملكرد نگرشي جامع به عملكرد افراد و سازمان دارد و با سازوكارهايي مشخّص، بين عملكرد فردي و سازماني هم‌افزايي ايجاد مي‌كند. اين نوع مديريّت، با ديدي كل‌نگر در پي آن است كه سازمان را به‌طور همه‌ جانبه مورد بررسي قرار دهد و نقاط ضعف، كمبودها و نارسايي‌هاي ساختاری و انساني را شناسايي و در جهت اصلاح آن گام بردارد. به بياني ديگر، مديريّت عملكرد فرآيندي است كه در آن مسئله‌يابي شده و اقدام به حل آن ها مي‌شود (صالح اولیاء،1383).
ارزيابي عملكرد: در مورد ارزيابي عملكرد مباحث بسياري وجود دارد. مسلّم اين است كه ارزيابي در دايره مديريّت و وظايف مديريّتي، به عنوان يكي از كاركردها و وظايف مهم مديريّت نوين و حتي مديريّت كلاسيك مطرح بوده و نمي‌توان ادعا كرد كه سازمان يا مؤسسه‌اي بي‌نياز از آن وجود دارد. نكته قابل بررسي و تغيير، جهت‌گيري ارزيابي عملكرد است و نوع اهدافي است كه دنبال مي‌كند (همان منبع).منظور از ارزيابي عملكرد، فرآيندي است كه به وسيله آن، كار كاركنان در فواصلي معيّن و به‌طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي‌گيرد (جهان اقتصاد،1383).

1-8- تعاریف عملیّاتی
تعالی سازمانی: در این پژوهش منظور از تعالی سازمانی نمره ای است که کارکنان از مجموع سؤالات پرسشنامه استانداردتعالی سازمانی کسب می کنند در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 50تا 83 باشد،میزان تعالی سازمانی در این جامعه ضعیف می باشد در صورتی که نمرات پرسشنامه بین 83تا 125 باشد، میزان تعالی سازمانی در سطح متوسطی می باشد؛ ودر صورتی که نمرات بالای 125 باشد، میزان تعالی سازمانی بسیار خوب می باشد.
رهبری: منظور از رهبری نمره ای است که از سوالات 1الی 6 پرسشنامه تعالی کسب می کنند که حدقل نمره 6 و حداکثر نمره 30 می باشد.
خط مشی و استراتژی : منظور از خط مشی و استراتژی نمره ای است که از سوالات7الی 14 کسب می کنندکه حداقل نمره 8 و حداکثر نمره 40 می باشد.
کارکنان: منظور از کارکنان نمره ای است که از سوالات 15 الی 20کسب می کنند که حداقل نمره 6 و حداکثر نمره 30 می باشد.
شراکت و منابع : منظوراز شراکت و منابع نمره ای است که از سوالات 21 الی 26 کسب می کنند که حداقل نمره 6 و حداکثر نمره 30 می باشد.
فرآیندها: منظور از فرآیند ها نمره ای است که از سوالات 27 الی 32 کسب می کنندکه حداقل نمره 6 و حداکثر نمره30 می باشد.
عملکرد: در این پژوهش منظور از عملکرد نمره ای است که کارکنان به سؤالات 25گویه ای از پرسشنامه ی عملکرد می دهند.حداقل نمره 50و حداکثر نمره 114 می باشد.امتیاز بین 80 تا 114 نشان می دهد که عملکرد کارکنان فراتر از حد انتظاراست.امتیاز بین 50 تا 80 نشان می دهد که عملکرد در حد انتظار است.امتیاز زیر50 نشان می دهد که عملکرد کارکنان نیاز به برنامه ریزی برای بهبود دارد.
فصل دوم
ادبیّات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدّمه
وقتی سازمان ها در مقیاس جهانی پاي به عرصه رقابت مي گذارند، مي بایست از توان لازم و كافي برای رقابت در این فضا برخوردار باشند. ضمناً این سازمان ها یاد بگيرند تا در رقابت پیروز میدان باشند. به این منظور مي بایست خود را با سازمان هاي سرآمد مقایسه نموده و در معيارهايي که نیاز به بهبود دارند را مشخّص نمايند(نجمی،1384). هر سازمان به منظور آگاهی از مطلوبیّت و کیفیّت فعّالیّت های خود به ویژه در محیط های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر، نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای نبود برقراری ارتباط با محیط دورن و برون سازمانی تلقّی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت، مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به دلیل عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود، امّا مطالعات نشان می دهند نبود نظام کسب بازخورد امکان انجام داده های لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعّالیّت های سازمان رانا ممکن می کند، سرانجام این پدیده، مرگ سازمانی است (سالیس ،2002)12
سازمان هایی که در پی بهبود مستمر خود هستند، همواره درصدد شناسایی وضعیّت خود می باشند زیرا با این روش می توانند برای آینده برنامه ریزی درستی داشته باشند. خود ارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی ایی اف کیو ام یکی از روش های معمول و متداول برای تعیین وضعیّت و موقعیت سازمان های متعالی است. از نگاه دیگر، با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملاً حساب شده ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علّت نقش دانش و اطّلاعات قادر به تبیین آن نباشد، ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحبنظران و پژوهشگران براین باورند که عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصوّر کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد (نیون ،2003) 13.در عصر کنونی تحوّلات شگرف دانش مدیریّت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع امکانات، کارکنان، اهداف واستراتژی ها؛ به عنوان یکی ازعلائم بیماری های سازمان قلمداد می نمایند (بازرگان، 1383).
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیّت و مرغوبیّت فعّالیّت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقّی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعّالیّت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است (عادلی، 1384 :125).
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محقّقان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند؛ تا این که «کاپلان و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریّت ، بسیاری از ناکارایی های این اطّلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود (کاپلن و نورتن ،71:1996)14. لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد15 که تنها بر شاخص های مالی متّکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:
از آنجا که شاخص های مالی با استراتژی‌های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمایه» می تواند تنها به بهبودهای کوتاه مدّت منجر شود. معیارهای سنّتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجّه به نتایج کوتاه مدّت شده و در نتیجه هیچ گونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد. شاخص های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه ی فرآیندها، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشی به جای کلّ سیستم تأکید دارند. شاخص های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند (دیویس،2008).16
نواقص و کمبودهای سیستم های سنّتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریّت عملکرد منجر شد به طوری که محقّقان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجّه قرار دهند و بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعددی برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید. در عصر کنونی تحوّلات شگرف دانش مدیریّت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری های سازمان قلمداد می‌نمایند.
روند پرشتاب تحوّلات اقتصادي، اجتماعي و تكنولوژي چه در سطح ملي و چه در سطح بين المللي منجر به ايجاد عدم ثبات در سازمان ها شده و اين موضوع در كنار عدم توانمندي سازمان ها در هماهنگي با اين تحوّلات، بسياري از سازمان هاي بزرگ جهاني را در خطر نابودي و اضمحلال قرار داده است. در همين راستا مهمترين چالش مديريّتي در حال حاضر سازمان ها به ویژه سازمان های آموزشی حصول به پايداري سازماني و سپس حركت متوازن به سمت بهبود و تعالي است.
مسئله ارزیابی عملکرد، سالیان زیادی است که محقّقان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص‌های مالی به‌ عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند، تا این ‌که «کاپلن و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی‌ سیستم‌های حسابداری مدیریّت، دریافتند که توقّف بر ابزارهای‌ مالی برای ارزیابی عملکرد، عامل بسیاری از ناکارایی‌های پویایی‌ محیط و رقابت بازار بود (کاپلن،1996).
در این بخش سعی گردیده است ابتدا به تشریح کامل یکی از چارچوب های اندازگیری شناخته شده که به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد، مدل ایی اف کیو ام پرداخته شود و سپس به معرفی دیدگاه های مختلف در زمینه ارزیابی عملکرد و الگو های رایج ارزیابی معرفی شود.

2-2- تعریف تعالی سازمانی ایی اف کیو ام
تعالی در لغت به معنی بلند شدن و برتر شدن است و تعالی سازمانی به معنای تعهّد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دایمی شرکت در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری شرکت در یک محیط ملّی فراگیر و حمایت کننده می باشد. تعالی سازمانی تابع شرایط ویژه، فرهنگ، محیط داخلی و خارجی و کسب و کار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوّت و ضعف و فرصت ها و تهدید هایی است که سازمان را در بر گرفته است (جلوداری ممقانی،1389).
مدل های تعالی سازمانی در قالب الگوهای ارزیابی در صورتی که درست بکار گرفته شوند، ابزارهای کارآمدی هستند که می توانند مفاهیم و ارزش های سازمانی، تدوین و اجرای برنامه های استراتژیک، به کار گیری روش های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرآیندها را فراهم سازند (قورچیان،1388). مدل های تعالی سازمانی به سازمان کمک می کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت ها را شناسایی و سپس با شناسایی عارضه ها و بررسی علل وقوع آن ها، راه حل های بهینه سازی وضع موجود را تعیین و اجرا نمایند (نجمي وحسيني، 1387).
معیارهای توانمند سازآنچه که یک سازمان



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید