دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
موضوع:
بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
استاد راهنما:
دکتر تیمور آقاملایی
استاد مشاور:
دکتر عباس طالب بیدختی
نگارنده :
اشرف کریمی دوست
سال تحصیلی91-90
شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست.
سپاس ایزد منان که به من این فرصت را داد تا به این مرحله از علم رسیده و از هیچ محبتی دریغ نکرد و در تمام مراحل زندگیم مرا قوت قلب بود.
تقدیم به پدر و مادرم :
خدای را بسی شاکرم که از روی کرم، پدر و مادری فداکار نصیبم ساخته تا در سایه درخت پربار وجودشان بیاسایم و از ریشه آنها شاخ و برگ گیرم و از سایه وجودشان در راه کسب علم و دانش تلاش نمایم. والدینی که بودنشان تاج افتخاری است بر سرم و نامشان دلیلی است بر بودنم، چرا که این دو وجود، پس از پروردگار ، مایه هستی ام بوده اند دستم را گرفتند و راه رفتن را در این وادی زندگی پر از فراز و نشیب آموختند. آموزگارانی که برایم زندگی، بودن و انسان بودن را معنا کردند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
1-2 اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………5
1-3 اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………6
1-4 سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….6
1-5 تعریف نظری واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………6
1-6 تعریف عملیاتی واژه ها …………………………………………………………………………………………………………7
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………..9
2-1-1 تعریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………..9
2-1-2 تعریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………..10
2-1-3 پیامدهای رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………… 12
2-2 تاریخچه و ساختار دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس ……………………………………………………………….15
2-2-1 دانشکده ها ……………………………………………………………………………………………………………………15
2-2-2 بیمارستان ها ………………………………………………………………………………………………………………….15
2-2-3 معاونت ها …………………………………………………………………………………………………………………….16
عنوان صفحه

2-2-3-1 معاونت آموزشی ………………………………………………………………………………………………………..16
2-2-3-2 معاونت پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………..17
2-2-3-3 معاونت درمان ……………………………………………………………………………………………………………18
2-2-3-4 معاونت بهداشتی ………………………………………………………………………………………………………..19
2-2-3-5 معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………….21
2-2-3-6 معاونت غذا و دارو …………………………………………………………………………………………………….21
2-2-3-7 انتشارات …………………………………………………………………………………………………………………. 23
2-3 مروری بر مطالعات انجام شده ……………………………………………………………………………………………..24
2-3-1 پیشینه تحقیق داخلی ……………………………………………………………………………………………………….24
2-3-2 پیشینه تحقیق خارجی………………………………………………………………………………………………………29
فصل سوم : روش تحقیق
3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………..31
3-2 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………31
3-3 روش و ابزار جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………………….31
3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….33
3-5 آزمون های مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………….34
3-6ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………………….34
فصل چهارم : نتایج
4-1 مقدمه‏ ………………………………………………………………………………………………………………………………..36
4-2 شاخص های توصیفی متغیرها ………………………………………………………………………………………………36
4-3 تجزيه و تحليل فرضیه های تحقيق ……………………………………………………………………………………….43
عنوان صفحه

4-4 بررسی فرض نرمال بودن متغيرها ………………………………………………………………………………………….44
4-5 خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه……………………………………………… ……….. …………..45
4-5-1تجزيه و تحليل و آزمون فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………………….45
4-5-2 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی اول:………………………………….46
4-5-3 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی اول………………………………………………………………………..47
4-5-4 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی اول………………………………………………………48
4-5-5 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت انسانی و رضایت شغلی ………………………………………………48
4-5-6 تجزيه و تحليل و آزمون فرضیه اصلی دوم …………………………………………………………………………49
4-5-7 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………….50
4-5-8 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی دوم……………………………………………………………………….51
4-5-9 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی دوم……………………………………………………..51
4-5-10 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت ادراکی و رضایت شغلی …………………………………………….52
4-5-11 تجزيه و تحليل و آزمون فرضیه اصلی سوم ……………………………………………………………………..53
4-5-12 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی سوم……………………………….54
4-5-13 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………………….54
4-5-14 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی سوم…………………………………………………..55
4-5-15 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت فنی و رضایت شغلی …………………………………………………56
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………..58
5-2پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………..63
5-3 پیشنهادات پژوهشهای آینده…………………………………………………………………………………………………..63
5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..64
منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 65
منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….. 67
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………….75
فهرست جدول ها
عنوان صفحه

جدول4- 1: شاخص های توصیف کننده متغیرهای تحقيق……………………………………………………………..37
جدول4-2: نتایج آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای وابسته تحقیق………………………………..44
جدول 4-3: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای انسانی و رضایت از کار…45
جدول4-4:تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی اول…………………………………………………………….47
جدول4-5: جدول بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل……………………………………………………………….48
جدول4-6:نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی اول……………………………………………………………………………49
جدول 4-7: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای ادراکی و رضایت ازکار….49
جدول4-8: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی دوم…………………………………………………………..50
جدول 4-9: آزمون تشخیص هم خطی………………………………………………………………………………………….52
جدول4-10: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………………………………………………..52
جدول 4-11: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای فنی و رضایت از کار….. 53
جدول4-12: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………54
جدول 4-13:بررسی هم خطی بین متغیرهای فرضیه سوم ……………………………………………………………….55
جدول 4-14: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی سوم …………………………………………………………………….56
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه

نمودار شماره 4-1 رضایت شغلی بر اساس ترفیعات……………………………………………………………………….38
نمودار شماره 4-2 رضایت شغلی بر اساس حقوق………………………………………………………………………….38
نمودار شماره 4-3 رضایت شغلی بر اساس همکاران………………………………………………………………………39
نمودار شماره 4-4 رضایت شغلی بر اساس سرپرستان…………………………………………………………………….39
نمودار شماره 4-5رضایت شغلی بر اساس کار و ماهیت شغل………………………………………………………….40
نمودار شماره 4-6 رضایت کلی کارکنان………………………………………………………………………………………..40
نمودار شماره4-7 مهارت ادراکی مدیران………………………………………………………………………………………..41
نمودار شماره 4-8 مهارت فنی مدیران……………………………………………………………………………………………42
نمودار شماره4-9 مهارت انسانی مدیران…………………………………………………………………………………………42
نمودار شماره 4-10 مهارت کلی مدیران…………………………………………………………………………………………43
نمودار شماره 4-11 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض اول…………………………………………………………..47
نمودار شماره 4-12 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض دوم…………………………………………………………..51
نمودار شماره 4-13 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض سوم………………………………………………………….55
پیوست ها
عنوان صفحه

پرسشنامه رضایت شغلی(JDI)…………………………………………………………………………………………………….69
پرسشنامه مهارت های ادراکی, انسانی و فنی …………………………………………………………………………………73
چکیده
موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است.
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس اجرا گردید.
روش این پژوهش از نوع همبستگی است.مدیران و کارکنان شاغل معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند.
ازمیان این جامعه آماری 24 نفر مدیر و 189 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری ساده و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه مهارتهای مدیریتی و پرسشنامه رضایت شغلی مورد آزمون واقع شدند.داده های گردآوری شده با استفاده از روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
بر اساس يافته ها كاركنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس از لحاظ حقوق كمترين درصد رضايت و از لحاظ سرپرستان بالاترين درصد رضايت را دارند و مديران حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس داراي مهارت ادراكي قوي, مهارت فني قوي و مهارت انساني ضعيف مي باشند.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین مهارت فنی و مهارت ادراكي مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد اما بین مهارت انساني مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود ندارد.
کلمات کلیدی : مهارت های مدیریتی , مدیران, رضایت شغلی , کارکنان
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1بیان مساله
در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحدیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )
هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد . (رِیوفی, 1383)
نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است . یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از ارکان ضروری رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به حساب می آید.(مرایی, 1379)
موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است(کتز, 1375 )
مهارتهای فنی , انسانی و ادراکی عبارت است از توانایی هایی که الزاما ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر انعکاس می یابد.(کتز, 1974 (
بهبود مدیریت یک موضوع مدیریتی روز دنیاست که اصول و چارچوب مشخصی را برای دگرگون کردن و متحول نمودن سازمانها از نظر ساختار, گردش کار , شناسایی فرآیندهای اصلی و فرعی, فرهنگ سازمان و … را ارائه می دهد تا با استفاده از آن بتوان سازمان را در دنیای پرتلاطم و نامطمئن امروز کارا و اثربخش نمود.(فدایی و عادل, 1383)
مهارتهای مدیریتی در ارتباطات مدیریتی برای به دست آوردن رضایت سهامداران در تمامی مراحل کار بسیار حساس است.(رابینز, 1998)عوامل مختلفی از جمله ویژگی های فردی , نوع محیط کار و مهارتهای مدیریتی در میزان عملکرد کارکنان موثر است.(هلریگل, دان و وودان, 1996)
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.(قرایی مقدم, 1375)
در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند.(صافی, 1373) .
  می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است.(علاقه بند, 1374)
مهارتهای مدیران عبارت است از توانمندی مدیران در به حرکت درآوردن اجزای یک مجموعه برای حرکت متناسب همه اجزا به سوی اهداف تعیین شده می باشد و مهارتهای مدیران تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. منظور از مهارت توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی مدیران است که هر مدیر بتواند مهارت فنی (یعنی دانایی و توانایی در انجام وطیفه خاص که لازمه آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه ), مهارت انسانی (توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آنها) و مهارت ادراکی ( توانایی درک پیچیدگی های سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن) خود را به نحو احسن در سازمان به کار بندد.(www.daneshname.roshd.ir)
ناتوانی مدیران در استفاده از مهارتها و برقراری ارتباط با کارکنان و سایر همکاران باعث کاهش روحیه افراد گردیده و مواردی مانند تشویش , غیبت کاری , تاخیر در کار و ترک خدمت و بازنشستگی زودرس را به همراه دارد.
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.
غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آنها ( فیزیکی و روانی ) در سازمان در کنار خدمت یکی از مسایل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی
می شود و به عنوان یک واکنش منفی رفتاری هم انگیزه روحیه , رضایت و کارایی فرد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می اندازد.
رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد, هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند .(مورهد و گریفین, 1374)
ال سابا معتقد است که مهارتهای انسانی در مدیران پروژه بیشترین تاثیر را روی شیوه مدیریت آنها می گذارد.(پنت و باروندی, 2008)
بلذر مهارتهای فنی یا سخت را در مدیران همانند حلقه گمشده , بسیار حساس برای موفقیت کارها می داند(21)مدیران رده های سرپرستی و عملیاتی به مهارتهای فنی ندارند بلکه به وظایف تصمیم گیری , برنامه ریزی , سازماندهی , هدف گذاری و تعیین خط مشی های سازمان نیازمند بود لذا بدین لحاظ مهارتهای ادراکی زیادی را می طلبند.(اتال, 1999)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.هاسکو (2006) مهارتهای مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند.او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارتهای لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به افراد تیم و زیردستان کسب می شود(www.daneshname.roshd.ir)
در این پژوهش سعی بر آن است تا مهارتهای مدیریتی مدیران و همچنین رضایت شغلی کارکنان با توجه به مهارتهای مدیریتی مدیران سنجیده شود و تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
2-1 اهمیت تحقیق:
نظر به اینکه در شکل گیری و پیشبرد رسالت و اهداف هر سازمانی مهارتهای مدیریتی یکی از عوامل اصلی میباشند, شناسایی و تجزیه و تحلیل این مهارتها بیش از پیش مورد توجه قرار می گیرد.(کتز و رابرت, 1375)
تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز به مانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است .(استونر, جیمز, ادوارد و فریمن, 1375)
درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل موثر در رضایت شغلی انجام گرفته است ,مهارتهای مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی ایفا کند , مدیر می تواند با ایجاد زمینه روابط موثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.(رابینز, 1381)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.
1-3 اهداف
هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
اهداف اختصاصی:
1- تعیین رابطه بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
2- تعیین رابطه بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
3 – تعیین رابطه بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
4 سوالات تحقیق
1-آیا بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
5 تعریف نظری واژه ها:
مهارتهای مدیریتی : رابرت کاتز مهارتهای مورد نیاز مدیران را به صورت فنی , انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است.مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند.
مدیران: منظور از مدیران, مدیران شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد .
مهارت فنی : یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.مهارت فنی از طریق تحصیل کارورزی و تجربه حاصل می شود.مدیران معمولا این مهارت ها را طی دوره های کارورزی فرا میگیرند, نظیر دانش , روش های برنامه ریزی, بودجه بندی , کنترل, حسابداری , امورمالی, کارگزینی و غیره.ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.(علاقه بند,1374)
مهارت انسانی : منظور دارا بودن توانایی و قدرت کارکردن با مردم , در انجام کار به وسیله آنان است.در این نوع از مهارت مدیران قادرند انگیزه های کارکنان را دریابند و از محرک ها و نیازهای آنان در رهبری موثر بهره گیرند.(صافی, 1373)
مهارت ادراکی : یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصرو اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم , به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه
کارکرد های گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخشها , الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد.(علاقه بند, 1389)
رضایت شغلی : رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس, کیت و نیواستورجان 1370)
کارکنان: منظور ازکارکنان ,کارکنان شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد.
6 تعریف عملیاتی واژه ها:
مهارتهای مدیریتی: منظور از مهارتهای مدیریتی همان چیزی است که پرسشنامه مهارتهای مدیریتی اندازه گیری می کند.
رضایت شغلی : منظور از رضایت شغلی همان چیزی است که به وسیله پرسشنامه رضایت شغلی اندازه گیری شده است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش ومروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش
2- 1- 1 تعریف مدیریت
از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل «برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسب تر به نظر می‌رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مییابد. (رحمان سرشت،1384: 4)
مگینسون (1)، موسلی (2) و پیتری (3) نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382: 10 و 11).
اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر (4) مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر، 1385: 142).
در خصوص اهمیت مدیریت در زندگی اجتماعی نیز، پیتر دراکر (5) گفته است: «مدیریت موثر جز منابع اصلی توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترین منبع برای توسعه ملت‌ها محسوب می شود» لذا اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیت یک سازمان نقش بسزایی دارد، هرچه سازمان پیچیده تر باشد، نقش مدیریت دشوارتر خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب، با افراد مناسب در جایی که فعالیت در آن جریان دارد(میرابی، 1382: 10).
2-1- 2 تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیکها برای تعاریف رضایت شغلی در سال 1925 توسط هاپاک آغاز شد. گرچه از قبل مطالعاتی در این زمینه انجام گرفته بود اما به دلیل پراکندگی و عدم انسجام مفهومی این مطالعات نتایج مثبت و جامعی به بار نیاورد.هاپاک در باره دشواری فرمول بندی یک تعریف کامل به دلیل معلومات محدود آن زمان درباره رضایت شغلی هشدار داد با وجود این رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از عوامل روان شناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند ” من از شغل خود رضایت دارم”.
هاپاک می گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی , اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل احساس رضایت کند و به دیگران بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد فرد با تاکیدی که بر اثر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد , ارزش اجتماعی شغل, شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلی می کند (شفیع آبادی , 1374 )
گینزبرگ و همکارانش (1951)رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند.
1-رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد.
الف- احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
ب- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رسانیدن تواناییها و رغبت به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی , که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می توان شرایط محیط کار , میزان دست مزد و پاداش, نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را نام برد رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(دعایی,1374).
ترانس آرمیچل , رضایت شغلی یا خشنودی شغلی را نگرشی مرکب از مولفه های مختلف مانند باورهای مربوط به دست مزد , سرپرستی , محیط فیزیکی کار و غیره می دارند, ولی معتقد است که مردم نسبت به کار خود احساس ارزش یابی کننده دارند.آنان ممکن است علی رغم عدم رضایت از بعضی از ویژگی های شغلی احساس کلی آنها نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی احساس کلی آنه نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی به عنوان ابزاری برای ارزش یابی بازتاب مناسبی از این گونه احساسات است (ایران نژاد پاریزی, 1371)
گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی , اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش می داند.یا به عبارت دیگر عکس العمل های شناختی , ادراکی و ارزشی افراد را نسبت به شغلشان می گوید.
چستر بارنارد (1985)می گوید رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد .خشنودیهای ویژه ای که انسان را برمی انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی که
در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد ناشی می شود .هرگاه بارهایی که سازمان بر دوش افراد می گذارند زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت نیز , باید فراوان و نیرومند باشند(ایران نژاد پاریزی , 1373)
موزلن و جکسن معتقدند رضایت شغلی طرز تلقی خاص یک فرد با شرایط کاری می باشد که شامل طبیعت خودکار , روشهایی که رضایت اعمال می گردد ماهیت روابط بین همکاران و موقعیتهایی که جهت پیشرفت در دسترس می باشد می گردد.
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی,۱۳۷۲)
هاپاك: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌كند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند كه فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید كه از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكیدی كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط كار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذكر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از كارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشكیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲)
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد.
همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴)
كوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.
هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸)
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس نیواستورم, 1376 )
مهارتهای مدیریتی مناسب پیشنیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیتهای سرپرستی است . افراد در نتیجه آموزش , تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارتهای مدیریتی برخوردارند.(سینجر, 1378 )
2-1-3 نتایج و پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی
با عنایت به این مسیله که رضایت از شغل دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است.در این جا سعی شده است به تعدادی از آنها اشاره گردد.
تشویش و نگرانی
تشویش شامل یکسری شرایط خاص است که فرد به شکلی نارضایتی خود را از شغل نشان می دهد ممکن است به صورت فراموشکاری , بی دقتی , شکایت از کار و نظایر آن ظاهر شود که می تواند بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بگذارد لاک معتقد است شکایت ها و گلایه های کارمندان اغلب ناشی از نارضایتی شغلی است و این گونه حالات عاطفی با عملکرد شغلی باعث کاهش عزت نفس , رنجش از سرپرست, ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و در نهایت نارضایتی از شغل می شود.
غیبت کاری
نتایج حاصل از اغلب پژوهش ها بیانگر این مطلب است که بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد که همبستگی آن چندان زیاد نیست و اندکی کمتر از 40% می باشد(رابینز, 1377).معمولا کارکنان ناراضی بدون ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصت هایی که غیبت را می طلبد پاسخ می دهند این گونه غیبت های دلخواه را می توان با فراهم آوردن انگیزش های مختلف کاهش داد.همانطور که مشخص است افزایش غیبت, جریان طبیعی کار را قطع نموده و همچنین
هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را بالا می برد به همین دلیل سطح غیبت , توجه مدیران را به خود جلب می کند(رابینز, 1377).
تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است.این مسیله می تواند بیانگر این نکته باشد که فرد ابهت زیادی برای شغل خود قایل نیست به همین دلیل با تاخیر در محل کار خود حاضر می شود. هنگامی هم که در محل کار حضور می یابد در پی اتلاف وقت است(مقیمی,1377).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان , باعث وقفه در عملکرد سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان , پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن پایین تر از حد متوسط است میزان ترک خدمت کارکنان آن , بالاتر خواهد بود(مقیمی,1377).
جابه جایی کارکنان
رابینز در تحقیقی نشان داد که رضایت شغلی یا جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان بدست آمدزیرا عوامل دیگری نظیر شرایط بازار کار, انتظارات افراد, فرصت های شغلی دیگر و سابقه خدمت افراد در سازمان در زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل کنونی خود بگیرد.نقش مهمی ایفا می کند(رابینز,1378)
کارآیی کارکنان
سالیان زیادی فرض بر این بود که کارکنان خشنود , کارآمدتر هستند, نتایج حاصل از تحقیقات و بازنگری های موجود باعث گردید حمایت اندکی از این فرضیه صورت گیرد.زیرا میانگین همبستگی هامیان رضایت شغلی کارآیی حدود 15% است.برخی از صاحب نظران معتقدند که وجود رضایت شغلی اندک از محیط شغلی منجر به افزایش رفتار جستجو گر انسان برای بدست آوردن رضایت شغلی بیشتر می گردد و سپس افزایش رفتار جستجوگر افراد موجب ارتقا عملکرد و لذا ازدیاد پاداش برای وی خواهد شد و افزایش پاداش مورد نظر منجر به رضایت شغلی بیشتر می گردد ولی از طرف دیگر توقع آنان را نیز بالا خواهد برد.لذا دوباره موجب کاهش سطح رضایت شغلی نزد آنان می گردد(شفیع آبادی, 1379)
سلامت جسمانی
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی بر روی ایجاد بیماری های جسمانی تاثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی منجر به کاهش انرژی , سردرد , سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله قلبی می
گردد.برغکس رضایت شغلی حاصل از شغل مناسب و فرهنگ سازمان مطلوب می تواند منجر به بهبود سلامتی می گردد(رابینز, 1378)
سلامت روانی
کارمندی که دارای سلامت روانی است, دید واقعی نسبت به توانایی ها و محدودیت های خود دارد چنین فردی با اتفاقات و مسایل شغل خود رفتار مناسب داشته و با امید به زندگی خود ادامه می دهد.کارکنانی که به دلیل نارضایتی شغلی دچار پریشانی روانی می شوند مسایلی از قبیل اضطراب, تشویش و نگرانی, بدخلقی, ضعف در برقراری ارتباط و کاهش تعهد در آنها بروز می کند بطور کلی سطح رضایت شغلی با سلامت افراد در ارتباط می باشد(شفیع آبادی, 1379).
فعالیت اتحادیه
کارکنانی که نسبت به شغلشان ناراضی هستند , سعی می کنند به نحوی به عضویت اتحادیه صنفی در آیند تا در مواقع ضروری , اتحادیه که شامل تعداد زیادی از کارکنان می باشد از منافع شغلی افراد دفاع کند(رابینز, 1377).
10-بازنشستگی زودرس
مطالعات اشمیت ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد.شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان متقاضی بازنشستگی پیش از موعد , تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند(مقیمی, 1377).
11-عملکرد
در زمینه ارتباط شغلی با عملکرد سه تیوری به شرح زیر ارایه شده است.
الف)رضایت موجب عملکرد می شود.
ب)عملکرد موجب رضایت می شود.
ج)پاداش بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
کارکرد بهتر به پاداش های اقتصادی , جامعه شناختی و روان شناختی بالاتری می انجامد.اگر این پاداش ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر تلقیگردند.در نتیجه رضایت و خشنودی بالاتر پدید می آیند زیرا کارکنان احساس می کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می دارند.در غیر اینصورت ناخشنودی نمایان می شود. در هر حال میزان



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید