دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی، گروه علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش: مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393
استاد راهنما:
دکتر مصطفی عسکریان
استاد مشاور:
دکتر لطف اله عباسی
پژوهشگر:
نفیسه کلانتری دره
زمستان 1393
تقدیم به …
ماحصل آموخته هایم را تقدیم می کنم به آنان که مهر آسمانی شان آرام بخش آلام زمینی ام است
به استوارترین تکیه گاهم، دستان پرمهر پدرم
به سبزترین نگاه زندگیم، چشمان سبز مادرم
که هرچه آموختم در مکتب عشق شما آموختم و هرچه بکوشم قطره ای از دریای بی کران مهربانیتان را سپاس نتوانم بگویم.
امروز هستی ام به امید شماست و فردا کلید باغ بهشتم رضای شما
ره آوردی گران سنگ تر از این ارزان نداشتم تا به خاک پایتان نثار کنم، باشد که حاصل تلاشم نسیم گونه غبار خستگیتان را بزداید.
بوسه بر دستان پرمهرتان
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب نفیسه کلانتری دره دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی 910881646 در رشته علوم تربیتی- مدیریت آموزشی که در تاریخ 17/12/1393 از پایان نامه خود تحت عنوان: بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 93-94
با کسب نمره 18 و درجه عالی دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم :
1- این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در موارد که دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ،کتاب،مقاله و… ) استفاده نموده ام ،مطابق ضوابط و رویه های موجود نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام .
2- این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ،پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاهاه و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است .
3-چنانچه بعد از فراغت از تحصیل ،قصد استفاده و هر گونه بهره بردرای اعم از چاپ کتاب،ثبت اختراع و… از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم .
4-چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ،عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت .
نام و نام خانوادگی :
تاریخ و امضا
بسمه تعالی
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعیواحد دانشگاهی تهران مرکز کدواحد : 101کدشناسایی پایان نامه : 10121212922011عنوان پایان نامه : بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 93-94شماره دانشجویی : 910881646
رشته تحصیلی : علوم تربیتی- مدیریت آموزشیتاریخ شروع پایان نامه : 18/2/1393
تاریخ اتمام پایان نامه : 17/12/1393استاد /استادان راهنما : دکتر مصطفی عسکریان
استاد/استادان مشاور : دکتر لطف اله عباسیچکیده پایان نامه :
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانینظراستادراهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است تاریخ وامضاء
مناسب نیست
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده
فصل اول:کلیات پژوهش
مقدمه3
1-1 بیان مسئله6
1 – 2 ضرورت و اهمیت تحقیق10
1 – 3 اهداف تحقیق13
1 – 3 – 1 هدف کلی13
1 – 3 – 2 اهداف جزئی13
1-3-3 اهداف جانبی13
1 – 4 فرضیه های تحقیق14
1 – 4 – 1 فرضیه اصلی14
1 – 4 – 2 فرضیه های فرعی14
1-4-3 فرضیه های جانبی15
1 – 5 تعاریف متغیرها16
1 -5 – 1 تعاریف مفهومی16
1 – 5 – 2 تعاریف عملیاتی21
فصل دوم:سابقه موضوع تحقیق(ادبیات و مبانی نظری فرضیه تحقیقاتی)
مقدمه26
الف) مبانی نظری پژوهش27
2-1 مبانی نظری هوش فرهنگی27
2-1-1 مفهوم هوش27
2-1-2 انواع هوش31
2-1-3 خصوصیات افراد باهوش32
2-1-4 نظریه های هوش33
2-1-4-1 آلفرد بینه33
2-1-4-2 دیوید وکسلر33
2-1-4-3 چارلز اسپیرمن34
2-1-4-4 لوئیس ترستون34
2-1-4-5 ساخت هوشی گیلفورد34
2-1-4-6 هوش سه بخشی استرنبرگ35
2-1-4-7 هوش های چندگانه گاردنر35
2-1-5 مفهوم فرهنگ36
2-1-6 مشخصه های فرهنگ40
2-1-7 تنوع فرهنگی40
2-1-8 تعاملات میان فرهنگی42
2-1-9 تعریف و تحلیل هوش فرهنگی42
2-1-10 ضرورت و اهمیت مطالعه هوش فرهنگی44
2-1-11 عناصر هوش فرهنگی46
2-1-12 عناصر هوش فرهنگی از نظر ارلی و انگ49
2-1-13 مراحل اکتساب هوش فرهنگی54
2-1-14 مراحل تکامل هوش فرهنگی56
2-1-15 آموزش هوش فرهنگی58
2-1-16 تقویت و توسعه هوش فرهنگی60
2-1-17 تقویت ابعاد هوش فرهنگی67
2-1-18 مزایای هوش فرهنگی69
2-1-19 نهادینه کردن هوش فرهنگی70
2-1-20 هوش فرهنگی از نظر اسلام72
2-1-20-1 اصول هوش فرهنگی از نظر اسلام73
2-1-20-2 ویژگی های مهم هوش فرهنگی از نظر اسلام75
2-1-20-3 مؤلفه های هوش فرهنگی از نظر اسلام75
2-1-21 انواع شخصیت و قالب های فکری در هوش فرهنگی77
2-1-22 مقایسه ی هوش فرهنگی با سایر انواع هوش79
2-1-23 ارزیابی هوش فرهنگی81
2-1-24 ارتباطات بین فرهنگی81
2 – 2 مبانی نظری تعهد سازمانی83
2-2-1 مفهوم تعهد83
2-2-2 اوصاف تعهد84
2-2-3 انواع تعهد84
2-2-4 عناصر تعهد87
2-2-6 عوامل ترغیب کارآیی و تعهد کارکنان88
2-2-7 زیان های ناشی از عدم تعهد89
2-2-8 مفهوم سازمان89
2-2-8-1 وجوه اشتراک سازمان ها90
2-2-8-2 انواع سازمان91
2-2-8-3 ابعاد سازمان91
2-2-8-4 سازمان و محیط93
2-2-9 تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی95
2-2-10 تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی100
2-2-11 ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی105
2-2-12 انواع تعهد سازمانی107
2-2-13 مراحل ایجاد تعهد سازمانی108
2-2-14 ابعاد تعهد سازمانی109
2-2-15 شاخص های تعهد سازمانی113
2-2-16 رابطه متغیرها با ابعاد تعهد114
2-2-16-1 رابطه متغیرها با تعهد مستمر114
2-2-16-2 رابطه متغیرها با تعهد هنجاری116
2-2-17 پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی117
2-2-17-2تعهد متوسط118
2-2-17-3 تعهد سطح بالا119
2-2-18 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی122
2-2-19 مطالعاتی بر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی127
2-2-19-1 مطالعه «کوچ و استیزر»127
2-2-19-2 مطالعه «مودی و همکاران»128
2-2-19-3 مطالعه «بارون و گرینبرگ»129
2-2-19-4 مطالعات «ماتیو»130
2-2-19-5 مطالعات «کوهن»130
2-2-19-6 مطالعات «برونینگ و اسنیدر»131
2-2-19-7 مطالعه «واندنبرگ»131
2-2-19-8 مطالعه «مایر و اسکورمن»132
2-2-20 راهکارهای افزایش و بهبود تعهد سازمانی132
2-2-21 نتایج و پیامد های تعهد سازمانی135
2-2-22 دیدگاه ها و الگوهای جدید تعهد سازمانی138
2-2-23 تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام140
ب) 2-3 پیشینه پژوهش142
2-3-1 پیشینه داخلی142
2-3-2 پیشینه خارجی148
2 – 4 مدل مفهومی پژوهش150
2-5 نتیجه گیری151
فصل سوم:روش اجرای پژوهش
مقدمه154
3-1 روش پژوهش154
3-2 متغيرهاي تحقيق154
3-3 جامعه آماري155
3-4 نمونه آماري و روش نمونه گیری156
3-5 ابزار گردآوري اطلاعات157
3-5-1 مطالعات کتابخانه ای157
3-5-2 جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه157
3-5-2-1 پرسشنامه هوش فرهنگی157
3-5-2-2 پرسشنامه تعهد سازمانی160
3-6 روايي و پايايي ابزار اندازه گیری162
3-6-1 روايي (اعتبار) پرسشنامه162
3-6-2 پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه163
3-7 روش‌هاي آماري جهت توصیف و استنباط آماری داده ها164
3-7-1 آمار توصيفي164
3-7-2 آمار استنباطي164
فصل چهارم:توصیف و استنباط آماری داده‌ها
مقدمه168
4-1 داده‌های توصیفي169
4-1-1 سیمای آماری جمعیت نمونه تحقیق169
4-1-1-1 ناحیه169
4-1-1-2 سن170
4-1-1-3 سابقه خدمت171
4-1-1-4 تحصیلات172
4-1-1-5 رشته تحصیلی173
4-1-1-6 وضعیت تأهل174
4-1-1-7 نوع استخدام175
4-1-2 سنجش توصیفی متغیرهای تحقیق175
4-1-2-1 سنجش توصیفی متغیر هوش فرهنگی176
4-1-2-1-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد هوش فرهنگی177
4-1-2-2 سنجش توصیفی متغیر تعهد سازمانی183
4-1-2-2-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد تعهد سازمانی184
4-1-2-2-2 سنجش حد مؤلفه های سازنده تعهد سازمانی189
4-2 استنباط آماری داده ها191
4-2-1 فرضیه اصلی192
4-2-2 فرضیه های فرعی193
4-2-2-1 فرضیه فرعی اول193
4-2-2-2 فرضیه فرعی دوم194
4-2-2-3 فرضیه فرعی سوم195
4-2-2-4 فرضیه فرعی چهارم197
4-2-3 رگرسیون خطی چندگانه به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی198
4-2-4 مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی199
4-2-5 فرضیه های جانبی200
4-2-5-1 فرضیه جانبی اول200
4-2-5-2 فرضیه جانبی دوم201
4-2-5-3 فرضیه جانبی سوم202
4-2-5-4 فرضیه جانبی چهارم203
4-2-5-5 فرضیه جانبی پنجم204
4-2-5-6 فرضیه جانبی ششم204
4-2-5-7 فرضیه جانبی هفتم206
4-2-5-8 فرضیه جانبی هشتم207
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه210
5-1 خلاصه پژوهش210
5-2 نتیجه گیری کلی212
5-3 نتیجه گیری به تفکیک فرضیه های پژوهش213
5-3-1 فرضیه اصلی213
5-3-2فرضیه های فرعی217
5-3-2-1 فرضیه فرعی اول217
5-3-2-2 فرضیه فرعی دوم218
5-3-2-3 فرضیه فرعی سوم219
5-3-2-4 فرضیه فرعی چهارم220
5-3-3 فرضیه های جانبی221
5-3-3-1 فرضیه جانبی اول221
5-3-3-2 فرضیه جانبی دوم221
5-3-3-3 فرضیه جانبی سوم221
5-3-3-4 فرضیه جانبی چهارم222
5-3-3-5 فرضیه جانبی پنجم222
5-3-3-6 فرضیه جانبی ششم222
5-3-3-7 فرضیه جانبی هفتم222
5-3-3-8 فرضیه جانبی هشتم223
5-4 تحلیل مدل مفهومی تحقیق225
5-5 محدودیت های پژوهش226
5-5-1 محدودیت های در اختیار پژوهشگر226
5-5-2 محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر227
5-6 پیشنهادهای پژوهش227
5-6-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق227
5-6-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده230
منابع و مآخذ231
فهرست جدول ها
عنوانصفحه
جدول (2-1): ابعاد هوش فرهنگی47
جدول (2-2): انواع آموزش ها برای ارتقا هوش فرهنگی60
جدول (2-3): پیامدهای مثبت تعهد سازمانی138
جدول (3-1): جمعیت جامعه آماری بر حسب نواحی آموزش و پرورش155
جدول (3-2): جمعیت نمونه به تفکیک نواحی آموزش و پرورش156
جدول (3-3): سؤالات مربوط به سنجش بعد فراشناختی هوش فرهنگی158
جدول (3-4): سؤالات مربوط به سنجش بعد شناختی هوش فرهنگی158
جدول (3-5): سؤالات مربوط به سنجش بعد انگیزشی هوش فرهنگی159
جدول (3-6): سؤالات مربوط به سنجش بعد رفتاری هوش فرهنگی159
جدول (3-7): سؤالات مربوط به سنجش بعد عاطفی تعهد سازمانی160
جدول (3-8): سؤالات مربوط به سنجش بعد مستمر تعهد سازمانی161
جدول (3-9): سؤالات مربوط به سنجش بعد هنجاری تعهد سازمانی162
جدول (3-10): ضریب آلفای پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش163
جدول (3-11): ضرایب آلفای مؤلفه های پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش163
جدول (3-12): ضریب آلفای پرسشنامه تعهد سازمانی در این پژوهش163
جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ناحیه169
جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن170
جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت171
جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات172
جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی173
جدول (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل174
جدول (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام175
جدول (4-8): توزیع فراوانی متغیر هوش فرهنگی176
جدول (4-9): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی177
ادامه جدول (4-9): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی178
جدول (4-10): آماره های توصیفی ابعاد سازنده هوش فرهنگی182
جدول (4-11): توزیع فراوانی متغیر تعهد سازمانی183
جدول (4-12): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی184
ادامه جدول (4-12): توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی185
جدول (4-13): آماره های توصیفی ابعاد سازنده تعهد سازمانی190
جدول (4-14): بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنف191
جدول (4-15) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی193
جدول (4-16) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی194
جدول (4-17): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی195
جدول (4-18): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی196
جدول (4-19): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی197
جدول (4-20): مشخص‏كننده‌هاي تحليل رگرسيوني تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی198
جدول(4-21): ضریب رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی199
جدول (4-23): بررسي رابطه بين رشته تحصیلی با هوش فرهنگی201
جدول (4-24): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی201
جدول (4-25): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی202
جدول (4-26): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن با هوش فرهنگی203
جدول (4-27): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی204
جدول (4-28): بررسي رابطه بين رشته تحصیلی با تعهد سازمانی205
جدول (4-29): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی205
جدول (4-30): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی206
جدول (4-31): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن و تعهد سازمانی207
جدول (4-32) : مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی208
جدول (4-33): نتیجه آزمون فریدمن بین مؤلفه های هوش فرهنگی208
جدول (4-34): مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی208
جدول (5-1): خلاصه نتایج پژوهش به تفکیک فرضیه ها224
فهرست نمودارها
عنوانصفحه
نمودار شماره (2-1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی113
نمودار (2- 2): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی122
نمودار (2-3): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی123
نمودار (2-5): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی128
نمودار (2-6): پیش شرط های تعهد سازمانی129
نمودار (2-7). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی132
نمودار(3-1): توزیع فراوانی جامعه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش155
نمودار(3-2): توزیع فراوانی نمونه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش156
نمودار (4-1): ناحیه پاسخگویان169
نمودار (4-2): سن پاسخگویان170
نمودار (4-3): سابقه خدمت پاسخگویان171
نمودار (4-4): تحصیلات پاسخگویان172
نمودار (4-5): رشته تحصیلی پاسخگویان173
نمودار (4-6): وضعیت تأهل پاسخگویان174
نمودار (4-7): نوع استخدام پاسخگویان175
نمودار (4-8): متغیر هوش فرهنگی176
نمودار (4-9): ابعاد سازنده هوش فرهنگی182
نمودار (4-11): ابعاد سازنده تعهد سازمانی190
نمودار (4-10): متغیر تعهد سازمانی183
فهرست شکل ها
عنوانصفحه
شکل (2-1): اجزای هوش فرهنگی49
شکل (2-2): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی55
شکل (2-3): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، 2005)63
شکل (2-4): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان94
شکل (2-5): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی150
شکل (4-1): مدل تحليل تبیین تأثير مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی199
شکل (5-1): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله226
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی1دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، 1392).
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، 1392).
همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی2″خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، 1391).
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، 1988). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، 1346).
از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، 1391).
توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، 1373). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، 1387).
1-1 بیان مسئله
همراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390).
در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، 1390).
اﻓﺮاد داراي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎي ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری، 1391).
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004). مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
رلی و موساکوفسکی3 (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).
امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک4 و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).
بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).
می یر و آلن5 تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر6، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).
تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، 2001؛ به نقل ازکزازی، 1390).
آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، 1387).
مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است. با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.
در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.
1 – 2 ضرورت و اهمیت تحقیق
در محیط های کاری متنوع قرن حاضر، لازم است استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برخی از جنبه های فرهنگ را به راحتی می توان دید. عوامل آشکاری مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری که از این جمله اند. اما بیشتر بخش های چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد مؤثرند و گاهاً موجب تعارضات و تناقضات کاری می شوند. برای این منظور به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ ها نیاز است. یکی از عواملی که بسیار مورد توجه قرار گرفته است و بعنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. 
از این رو هوش فرهنگی بطور فزاینده ای در دنیای رقابتی امروز اهمیت یافته است. افرادی با CQ7 پایین ممكن است قادر به ارتباط با همكارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگ های دیگر نباشند و در نتیجه در كسب و كارشان دچار مشكل شوند.مدیران و سرپرستانی كه تأثیر فرهنگ های بین المللی و شركتی را در تصمیم گیری و تصمیم سازی نادیده می گیرند در تلاش برای بهبود كیفیت با شكست مواجه خواهند شد، مگر اینكه بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. توانایی تعامل مؤثر در فرهنگ های گوناگون، مهارتی نیست که همگان آن را داشته باشند (کری آن، 1390).
در فضاهای چند فرهنگی باید به بسیاری از نکات ظریف توجه کرد و راه رهایی از سلطه فرهنگ خودی را آموخت. سلطه فرهنگ خودی ناخودآگاه فرد را از درک شیوه تأثیر فرهنگ بر رفتار باز می دارد و معلمان با توسعه گنجینه مهارت های رفتاری خود می توانند با توجه به موقعیت فرهنگی موجود رفتار مناسبی را در تعاملات خود انتخاب کنند (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390). ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﻔﺎوت ﺑﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎي ﻣﻠّﯽ و ﻓﺮاﻣﻠّﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨـﺪه ی ﻧـﻮع رﻓﺘﺎر اﺳﺖ (عسکری وزیری، 1391).
هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است. نخست اینکه، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود. دوم اینکه، با گسترش فعالیت های تجاری بین المللی، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگی های فرهنگی پیش رو یاری رساند، بیش از پیش احساس می‌شود. سوم این که هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ های ملی بیگانه بوده است، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. ازاین رو، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند.
ﻫﻮﺵ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﻴﻮﻩﺍﻱ ﺍﺯ ﺍﻧﺪﻳﺸﻴﺪﻥ ﻭ ﻋﻤﻞ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻲﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺁﻧﺎﻥ ﺑﺘﻮﺍﻧﻨﺪ ﺩﺭ ﻫﺮ ﺑﺴﺘﺮ ﻓﺮﻫﻨگی، ﺑـﻪ ﮔﻮﻧﻪﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ (عسکری وزیری، 1391).
در دو نگاه خرد و کلان می توان به ابعاد گوناگونی از اهمیت پرداختن به بحث هوش فرهنگی دست یافت. در سطح خرد، تعاملات میان مردم یک محله، شهر یا کشور مورد نظر هستند. محله ای متشکل از گروه های قومی مختلف یا همسایگانی با زمینه های فرهنگی متفاوت به ویژه در شهر ها و شهرک های جدید رو به گسترش اند. در شهر های کوچک و بزرگ همواره می توان گروه های مختلف اجتماعی با زمینه های تاریخی و فرهنگی متفاوت را مشاهده کرد. چنین وضعیتی در سطح یک کشور با وضوح بیشتر خود را نمایان می کند. وجود اقوام مختلف با پیشینه های متفاوت به لحاظ مذهبی، گویش، پوشش و سایر هنجارهای اجتماعی می تواند فرصت یا تهدیدی برای توسعه و ابعاد مختلف آن تلقی شود (قاسمی، وحیدا و یزدخواستی، 1390).
در سطح کلان، اهمیت پرداختن به هوش فرهنگی خود را به طرز نمایان تری نشان می دهد. وجود ملت هایی با باورهای دینی متفاوت و بعضاً متضاد، با نژاد های گوناگون و زمینه های تاریخی متفاوت، همچنین بسترهای متفاوت فرهنگی و اجتماعی که کودکان و نوجوانان در آن رشد می کنند و پرورش می یابند از یک سو و گره خوردن سرنوشت کشورها به یکدیگر در دنیایی که هر چه بیشتر و در ابعاد مختلف تحت تأثیر پدیده جهانی شدن قرار گرفته، از سوی دیگر، نمی توان از برتری فرهنگی یک کشور در مقایسه با دیگران سخن گفت و در عین حال فروتن احساس کردن خود، به لحاظ فرهنگی در مقابل دیگر کشورها نیز رویکرد نادرستی است. کنش و واکنش در نظام جهانی کنونی به شیوه ای اثربخش که ملت ها را در دستیابی به اهدافشان توانمند سازد توجه به مفهوم هوش فرهنگی را چه برای عامه مردم از یک سو و چه برای کارکنان فرهنگی، اقتصادی و سیاسی از طرف دیگر با اهمیت بسیار بالا جلوه می دهد (همان).
یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان  نیروی انسانی در تمام  سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن  به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی ومعنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی  بیش از سایر عوامل توجه شود. از آنجايی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر  که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است در این زمینه مؤثر است (رضایی)، لذا در این پژوهش به یکی از ضرورتهای اساسی سازمانی یعنی «تعهد سازماني» پرداخته شده است. در ضمن نظام های آموزشی که از بزرگترین و گسترده ترین سیستم های درونی هر جامعه ای هستند و سرنوشت جامعه را در بلند مدت تعیین می کند و در حقیقت رشد و پیشرفت هر جامعه ای به آموزش و پرورش آن بستگی دارد و همچنین با توجه به اهمیت تعهد سازمانی و نیز هوش فرهنگی که بدان اشاره ای هم شد بررسی رابطه بین دو متغیر در سازمان های آموزشی می تواند از ارزش های خاصی برخوردار باشد.
پژوهش حاضر از دو جنبه دارای اهمیت و کاربرد است. اول آنکه می تواند از لحاظ نظری در شناسایی رابطه هوش فرهنگی با تعهد کارکنان اطلاعات مفید و غنی را معرفی نماید و دوم از لحاظ عملی جهت ارتقا هوش فرهنگی کارکنان به منظور افزایش تعهد سازمانی آنان الگوی مناسب و قابل اجرائی را ارائه کند.
1 – 3 اهداف تحقیق
1 – 3 – 1 هدف کلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش تبیین رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان به منظور ارائه پیشنهادی علمی برای بهتر برقرار کردن ارتباطات سازمانی می باشد.
1 – 3 – 2 اهداف جزئی
تعیین رابطه مؤلفه ی فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1-3-3 اهداف جانبی
تعیین رابطه بین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین تعیین رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1 – 4 فرضیه های تحقیق
1 – 4 – 1 فرضیه اصلی
بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 4 – 2 فرضیه های فرعی
بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1-4-3 فرضیه های جانبی
بین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 5 تعاریف متغیرها
1 -5 – 1 تعاریف مفهومی
هوش فرهنگي
هوش فرهنگي، توانايي افراد براي رشد شخصي از طريق تداوم يادگيري و شناخت بهتر ميراث هاي فرهنگي، آداب و رسوم و ارزش هاي گوناگون و رفتار مؤثر با افرادي با پيشينه فرهنگي و ادراک متفاوت است (فیاضی، جان نثار احمدی، 1385).
هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
ارلی و انگ ( 2003): فردی را دارای هوش فرهنگی بالا می دانند که بتواند به شیوه ی موثر در یک زمینه فرهنگی نوین و متفاوت با زمینه فرهنگی رشد یافته در آن خود را سازگار کند بدون آن که هویت فرهنگی خود را کنار بگذارد.
توماس و اینکسون8 ( 2003): هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیان های تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارت های سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آن ها را در موقعیت های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثر بخش دانست.
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید