دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت و حسابداري
گروه آموزشی مديريت دولتي
پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مديريت دولتي گرایش منابع انساني
عنوان:
رابطه بين ادراك از عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با توجه به اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان
استاد راهنما:
دکتر مراد رضايي ديزگاه
نگارش:
رضا نوروزي عبدالهي
تابستان 1393
تقدير و تشكر
پژوهش حاضر كه به ياري خداوند متعال به انجام رسيد مرهون زحمات عزيزاني است كه در طول اين كار همراه و هميار من بودهاند. از اين رو از همه آنها به ويژه عزيزاني كه ذيلاً نام برده ميشوند تشكر وافر دارم:
استاد بزرگوار، جناب آقاي دكتر مراد رضايي ديزگاه كه به عنوان استاد راهنما با سعه صدر از ابتدا تا انتها با راهنماييهاي لازم، در اين تحقيق همراهيام فرمودند.
اساتيد ارجمند، جناب آقاي دكتر سعيد باقر سليمي و جناب آقاي دكتر مهدي فدايي كه با داوري خويش، در هرچه پربارتر شدن اين تحقيق، نقش پررنگي داشتند.
همچنين از همكاران و كاركنان عزيز و محترم اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان كه در تكميل پرسشنامه، ياريام نمودند، قدرداني ميكنم و از خداوند منان براي يكايك اين عزيزان توفيق روز افزون آرزومندم.
و همسر مهربانم كه با صبوري همراهيام نمود و در انجام اين تحقيق يار و ياورم بود.
تقدیم
این اثر را اگر قدر و منزلتی باشد تقدیم میکنم به روح پدر بزرگوارم كه در ميانه راه اين تحقيق به رحمت ايزدي پيوست.
تقدیم به مادرم؛ او که ناتوان شد تا من به توانایی برسم و عاشقانه سوخت تا من به روشنایی برسم.
تقدیم به مهربان همسرم؛ كه در تمام لحظات زندگی، همراه و ياوري مطمئن است.
تقدیم به فرزندان خردسالم (سهيل و صدرا)؛ كه نگاه گرمشان، همواره بهترين مشوّقم است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده1
فصل اول) كليات تحقيق3
1-1) مقدمه3
1-2) بيان مسئله4
1-3) اهميت و ضرورت تحقيق5
1-4) چهارچوب نظري تحقيق7
1-5) اهداف تحقیق8
1-5-1) هدف اصلی تحقيق8
1-5-2) اهداف فرعی تحقيق8
1-6) فرضیههای تحقیق9
1-7) تعریف مفهومي و عملياتي متغيرها9
1-7- 1) عدالت توزيعي9
1-7-2) عدالت رویهای9
1-7-3) عدالت تعاملی (مراودهاي)10
1-7-4) رفتار شهروندی سازمانی10
1-7-5) اعتماد به مدیر10
1-8) قلمرو تحقیق11
1-8-1) قلمرو موضوعی11
1-8-2) قلمرو مکانی11
1-8-3) قلمرو زمانی11
فصل دوم) مرور منابع/ ادبيات تحقيق/ پيشينه تحقيق13
2-1) مقدمه13
2-2) سازمان14
2-3) عدالت سازمانی14
2-3-1) ابعاد عدالت سازماني15
2-3-1-1) عدالت توزيعي15
2-3-1-2) عدالت رويهاي16
2-3-1-3) عدالت تعاملي (مراودهاي)16
2-3-2) عدالت در سازمانها17
2-3-3) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی17
2-3-4) راهکارهاي پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر18
2-3-5) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان18
2-3-6) آثار بیعدالتی و تبعیض در سازمان19
2-4) رفتار شهروندی سازمانی19
2-4-1) انواع رفتار شهروندی در سازمان21
2-4-2) ابعاد رفتار شهروندي سازماني21
2-4-3) ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی23
2-4-4) عوامل اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی24
2-4-5) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی25
2-4-6) دیدگاههای صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی28
2-4-6-1) دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی28
2-4-6-2) دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی28
2-4-6-3) دیدگاه اورگان29
2-4-6-4) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی32
2-4-6-5) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی33
2-4-6-6) دیدگاه گراهام36
2-5) اعتماد37
2-5-1) اعتماد به مدیر40
2-5-2) ابعاد اعتماد41
2-5-3) نقش اعتماد در توسعه منابع انسانی42
2-5-4) اعتماد سازمانی43
2-5-5) ویژگیهای اعتماد سازمانی43
2-5-6) عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن44
2-5-7) ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی44
2-5-8) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی45
2-5-9) تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی45
2-6) پیشینه پژوهش46
2-6-1) پیشینه تحقیقات داخلی46
2-6-2) پیشینه تحقیقات خارجی49
فصل سوم) روش اجراي تحقيق/ مواد و روشها54
3-1) مقدمه54
3-2) روش پژوهش54
3-3) توصیف آزمودنیهای تحقیق55
3-3-1) جامعه آماری55
3-3-2) نمونه آماری55
3-4) روشهای جمع آوری دادهها و اطلاعات56
3-5) ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات56
3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری دادهها57
3-6-1) روایی ابزار گردآوری دادهها57
3-6-2) پایایی ابزار گردآوری دادهها57
3-7) روش تجزیه و تحلیل دادهها59
3-7-1) روش تحلیل همبستگی پیرسون59
3-7-2) روش رگرسیون59
3-7-3) آزمون كالموگروف- اسميرنوف59
فصل چهارم) تجزيه و تحليل دادهها و يافتههاي تحقيق62
4-1) مقدمه62
4-2) تحليل توصيفي دادهها63
4-3) تحليل استنباطی دادهها68
4-3-1) بررسي فرض نرمال بودن دادهها با استفاده از آزمون كالموگروف- اسميرنوف68
4-3-2) توصيف متغيرها70
4-3-2-1) عدالت توزيعي70
4-3-2-2) عدالت رويهاي72
4-3-2-3) عدالت تعاملي (مراودهاي)74
4-3-2-4) رفتار شهروندي سازماني76
4-3-2-5) اعتماد به مدير78
4-3-3) تحليل فرضیههای پژوهش80
4-3-3-1) آزمون فرضيه اول81
4-3-3-2) آزمون فرضيه دوم82
4-3-3-3) آزمون فرضيه سوم83
4-3-2-4) آزمون فرضيه چهارم84
4-3-2-5) آزمون فرضيه پنجم85
4-3-2-6) آزمون فرضيه ششم87
4-3-2-7) آزمون فرضيه هفتم89
فصل پنجم) بحث، نتیجهگیری و پیشنهادات92
5-1) مقدمه92
5-2) یافتههای توصیفی پژوهش93
5-2-1) يافتههاي توصيفي پاسخ دهنده گان93
5-2-2) يافتههاي توصيفي متغيرهاي تحقيق94
5-3) يافتههاي استنباطي تحقيق95
5-4) پيشنهادها بر مبناي يافتههاي تحقيق97
5-5) محدوديتهاي تحقيق99
5-6) پيشنهادها براي تحقيقات آتي99
الف) منابع فارسي100
ب) منابع انگليسي105
پيوستها108
پرسشنامه تحقيق108
خروجيهاي نرم افزار spss……………………………………………………………………………………………………………………112
فهرست جداولعنوان جدولصفحهجدول 3-1) ميزان آلفاي بدست آمده براي هر يك از متغيرهاي تحقيق ……………………………………………….58جدول 4-1) توزیع جنسیتي پاسخ گوها ……………………………………………………………………………………..63جدول 4-2) توزيع سني پاسخ كوها ……………………………………………………………………………………………..64جدول 4-3) توزیع تحصیلات پاسخگوها………………………………………………………………………………………..65جدول 4-4) توزیع سابقه کار پاسخگوها ……………………………………………………………………………………….66جدول 4-5) توزيع موقعیت شغلی پاسخگوها …………………………………………………………………………………67جدول 4-6) آزمون كالموگروف- اسميرنوف دادههای عدالت سازمانی…………………………………………….68جدول 4-7) آزمون كالموگروف- اسميرنوف دادههای رفتار شهروندی سازماني…………………………………..69جدول 4-8) آزمون كالموگروف- اسميرنوف دادههای اعتماد به مدیر………………………………………………..69جدول 4-9) توزیع درصدي عدالت توزیعی اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………………………70جدول 4-10) عدالت توزيعي در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………………………….71جدول 4-11) توزیع درصدي عدالت رویهای در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………72جدول 4-12) عدالت رويهاي در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ……………………………………73جدول 4-13) توزیع درصدی عدالت تعاملی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………………..74جدول 4-14) عدالت تعاملی (مراودهای) در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………………………75جدول 4-15) توزیع درصدي رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ……76جدول 4-16) رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………………77جدول 4-17) توزیع درصدي اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………………..78جدول 4-18) اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………………………………………79جدول 4-19) آزمون همبستگی پیرسون بین عدالت توزيعي و اعتماد به مدير ……………………………………..81جدول 4-20) آزمون همبستگی پیرسون بین عدالت رويهاي و اعتماد به مدير ………………………………………82جدول 4-21) آزمون همبستگی پیرسون بین عدالت مراودهاي و اعتماد به مدير …………………………………..83جدول 4-22) آزمون همبستگی پیرسون بین اعتماد به مدير و رفتار شهروندي سازماني …………………………84جدول 4-23) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه پنجم ………………………………………………………85جدول 4-24) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی بر روی فرضیه ششم ……………………………………………………..87جدول 4-25) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه هفتم ………………………………………………………89جدول 5-1) ميانگين متغيرهاي تحقيق ………………………………………………………………………………………..94جدول 5-2) نتايج آزمون فرضيههاي تحقيق …………………………………………………………………………………95
فهرست نمودارهاعنوان نمودارصفحهنمودار 1-1) مدل مفهومي تحقيق ………………………………………………………………………………………………….7نمودار 2-1) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان ……………………………………………………………….31نمودار 2-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید اورگان بر اساس نوع رفتار ……………………………………..32نمودار 2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران ……………………………………………35نمودار 2-4) مولفههای رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه گراهام …………………………………………………..37نمودار4-1) توزیع جنسیتي پاسخگوها …………………………………………………………………………………………63نمودار4-2) توزیع سنی پاسخگوها ……………………………………………………………………………………………..64نمودار4-3) توزیع تحصیلات پاسخگوها ……………………………………………………………………………………..65نمودار4-4) توزیع سابقه کار پاسخگوها ………………………………………………………………………………………..66نمودار4-5) توزیع موقعیت شغلی پاسخگوها ………………………………………………………………………………….67نمودار4-6) توزیع فراوانی عدالت توزیعی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………….71نمودار4-7) توزیع فراوانی عدالت رویهای در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………….73نمودار4-8) توزیع فراوانی عدالت تعاملی (مراودهای) در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ……..75نمودار4-9) توزیع فراوانی رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان ………..77نمودار4-10) توزیع فراوانی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان …………………….78
چكيده
اين تحقيق به بررسي رابطه بين ادراك كاركنان از عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با توجه به نقش ميانجي اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان گيلان ميپردازد. به منظور بررسی فرضیههای تحقیق از پرسشنامههای عدالت سازماني نيهوف و مورمن (1993)، رفتار شهروندي سازماني پادساكف (1990) و اعتماد به مدير پراسرت و يانگين (2002) با 47 گويه استفاده شد. براي سنجش روايي، از روايي محتوا و براي سنجش پايايي از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد. ضريب بدست آمده براي عدالت توزيعي 77/0، براي عدالت رويهاي 892/0، براي عدالت تعاملي 925/0، براي رفتار شهروندي سازماني 919/0 و براي اعتماد به مدير 774/0 كه نشان از پايايي مطلوب پرسشنامه است. پرسشنامه بین 178 نفر از كاركنان اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان در دوره سه ماهه نخست سال 1393 توزیع گرديد. نتیجه آزمون همبستگی پیرسون نشان ميدهد که بین ابعاد سه گانه عدالت سازماني (توزيعي، رويهاي و تعاملي) و اعتماد به مدير و همچنين بين اعتماد به مدير و رفتار شهروندي سازماني رابطه معنادار وجود دارد و نتيجه رگرسيون سلسله مراتبي نيز نشان ميدهد كه ادراك كاركنان از ابعاد سهگانه عدالت سازماني (توزيعي، رويهاي و تعاملي)، از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني آنان مؤثر است.

واژهگان كليدي: رفتار شهروندي سازماني، عدالت توزيعي، عدالت رويهاي، عدالت تعاملي، اعتماد به مدير
فصل اول
کلیات تحقیق
فصل اول) كليات تحقيق
1-1) مقدمه
در مطالعات اوليه مديريت و در نظامهاي ابتدايي ارزيابي عملكرد، افراد با رفتارهايي ارزيابي ميشدند كه در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار ميرفت، ولي در دنياي رقابتي معاصر، رفتارهايي فراتر از آنها مدنظر قرار ميگيرد. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي فرانقشي، رفتارهاي خودجوش و يا رفتار شهروندي سازماني1 مورد توجه قرار گرفتهاند (ملك اخلاق و همكاران، 1388).
سازمانها پيوسته در جستجوي شيوههاي جديدي براي حداكثر كردن عملكرد و تلاش كاركنانشان هستند و براي كسب مزيت رقابتي، ارضاء نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت متغير شغل، تمايل دارند كاركناني انتخاب كنند كه فراتر از نقش و وظيفه تعيين شده در شرح شغل عمل كنند. شرايط كاملاً متحول كنوني، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي، نياز سازمانها را به نسل با ارزشي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است. اين كاركنان بيترديد وجه مميز سازمانهاي اثربخش از غيراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود ميدانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشمداشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دريغ نميورزند (رامين مهر و همكاران، 1388).
در سالهاي اخير محافل علمي و تحقيقاتي ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تأكيد فراواني بر اهميت تأثير آن بر اَعمال و رفتار كاركنان داشته و محققان زيادي به تجزيه و تحليل آن پرداختهاند. در اين پژوهش به بررسي رابطه بين ادراك كاركنان از عدالت سازماني2 و رفتار شهروندي سازماني با درنظر گرفتن نقش ميانجي اعتماد به مدير3 در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان گيلان پرداخته ميشود.

در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته شده است. ابتدا مسئله اصلي تحقيق بيان ميگردد، سپس ضرورت انجام تحقيق مورد بررسي قرار ميگيرد. در ادامه اهداف اصلي و فرعي تحقيق مشخص شده و پرسشهاي تحقيق بيان ميشود و بعد از تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي مستقل، وابسته و ميانجي، قلمرو تحقيق در سه بُعد موضوعي، زماني و مكاني مورد بررسي قرار ميگيرد.

1-2) بيان مسئله
كاركنان در سازمانهاي خدماتي دولتي نقش مهمي در تحقق اهداف سازمانها، به ويژه كيفيت خدمات آنها دارد. كيفيت خدمات، تحت تأثير رفتارهاي خاصي از كاركنان به نام رفتارهاي شهروندي قرار دارد (سيدجوادين و همكاران، 1392).
رفتار شهروندي سازماني مجموعهاي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري است كه وظايف رسمي فرد نيستند و كاركنان را در وضعيتي قرار ميدهند كه بصورت كاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظيفه و شرح شغل خود عمل نمايند. اين رفتارها بر عملكرد سازمان تأثير دارند (اورگان4 ، 1988).
با مطرح شدن نقش و اهميت رفتارهاي شهروندي سازماني در سازمانهاي دولتي و خدماتي، پژوهشهاي وسيعي روي اين گونه رفتارها و عوامل مؤثر بر آنها انجام شده است. رفتارهاي شهروندي سازماني شامل پنج بُعد وجدان كاري، نوع دوستي، جوانمردي، فضيلت مدني و ادب و مهرباني است كه تحت تأثير متغيرهاي زيادي همچون عدالت سازماني، اعتماد سازماني، تعهد سازماني، سبك رهبري و غيره قرار دارند (طبرسا و رامينمهر، 1392).
سازمانها بايد زمينه را به گونهاي فراهم سازند كه كاركنان و مديران تمامي تجربيات، تواناييها و ظرفيتهاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني بكار گيرند. اين امر ميسر نخواهد بود مگر آنكه اصول و قواعد رفتار شهروندي سازماني و بسترهاي لازم براي پياده سازي آن فراهم گردد (شيرازي و همكاران، 1391).
با مطرح شدن عدالت سازماني در مباحث رفتار سازماني، پژوهشگران بسياري به بررسي اثرات عدالت سازماني در حوزه متغيرهاي اصلي رفتار سازماني پرداختهاند (اسلم و صداقت5،2011). يكي از اين اثرات، اثر عدالت بر رفتار شهروندي سازماني بوده است. پژوهشهاي گذشته نشان ميدهد عدالت سازماني به واسطه متغيرهاي ميانجي بر رفتار شهروندي سازماني تأثير گذاشته است (سيدجوادين و همكاران، 1392).
در اين پژوهش رابطهي ابعاد سه گانه عدالت سازماني، شامل عدالت توزيعي، عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي با رفتارهاي شهروندي سازماني با در نظر گرفتن نقش ميانجي اعتماد به مدير كه كمتر مورد بررسي قرار گرفته، پرداخته شده است.
اهداف اساسي و اصلي اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان، برابر قوانين و مقررات مربوطه، تشكيل تعاونيها و حمايت و هدايت آنان جهت دستيابي به اهداف اقتصادي كشور برابر اصل 44 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين نظارت بر اجراي صحيح قوانين كار و تنظيم روابط بين كارگر و كارفرما است و ميتواند نقش قابل توجهي در اشتغالزايي و ارتقاء توليد در كشور داشته باشد.
كاركنان اين اداره كل با توجه به رسميت زياد و رويههاي تعريف شده قانوني، تمايل چنداني به بروز رفتارهاي شهروندي سازماني ندارند. ارايه خدمات مطلوب به ارباب رجوع كه مهمترين وظيفه كاركنان است به قدرت پيگيري مراجعان وابسته است. غالباً انجام وظايف صرفاً در قالب شرح وظايف و مسئوليتها خلاصه ميشود. عدم وجود ارتباط دوستانه قوي بين همه كاركنان و نارضايتي آنان از ميزان جبران خدمت، سيستم پرداخت پاداش و ارتقاء، به وضوح قابل درك است. هزينههاي اين بياعتمادي سازماني به علت عدم تمايل كاركنان به همكاري و مشاركت، رفتارهاي نامناسب، كيفيت پايين كار و خدمات ارايه شده و نياز به كنترل ميتواند سنگين باشد.
تقويت اعتماد به مدير و رفتارهاي شهروندي سازماني ميتواند عملكرد و كارايي را ارتقاء بخشيده و موجب ارايه خدمات مطلوبتر به مراجعان گردد. منظور از اعتماد به مدير، اعتقاد كاركنان به اين امر است كه مدير يا سرپرست به نفع آنها عمل ميكند (سيدجوادين و همكاران، 1392). در تحقيقي، وجود رابطهي مثبت بين اعتماد به مدير يا سرپرست و رفتارهاي شهروندي سازماني تأييد شده است ( ارترک6، 2007).
بنابراين شناخت اثرات عدالت و اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني بسيار مثمر ثمر خواهد بود. در اين تحقيق به بررسي تاثير عدالت سازماني بر رفتارهاي شهروندي سازماني با در نظر گرفتن نقش ميانجي اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان گيلان پرداخته ميشود. تا بتوان از طريق نتايج و يافتههاي آن به روشهاي مناسب افزايش رفتارهاي شهروندي سازماني در اين اداره كل دست يافت. محقق به دنبال پاسخگويي به اين سوال است: آيا بين ابعاد عدالت سازماني و رفتار شهروندی سازمانی آنان با توجه به اعتماد به مدير رابطه وجود دارد؟

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق
تا قبل از دهه 1950 ميلادي، صاحبنظران بر اين عقيده بودهاند كه عامل اصلي عقبماندگي كشورهاي در حال توسعه، كمبود سرمايههاي مالي و فيزيكي است و راهكار منطقي براي برون رفت از عقبماندگي، بدست آوردن سرمايه مورد نياز براي اجراي برنامههاي توسعه عنوان ميشد. با گذشت چند دهه مشخص شده صرفاً سرمايههاي مالي و فيزيكي، موجب تسريع در روند پيشرفت كشورهاي عقب مانده نميشود، بلكه كشورهايي كه داراي سازمانهاي اداري كارآمد و سرمايههاي انساني متخصص هستند از منابع مالي و فيزيكي به نحو مناسبتري استفاده نموده و به گونهاي اثربخش به كار ميگيرند (نوري و همكاران، 1391).
در دنياي پيچيده كنوني، با وجود عدم اطمينان و تغييرات سريع، مستمر و غير قابل پيش بيني در روشها و فرآيندهاي انجام كار و مواجهه با تكنولوژيهاي جديد، شرايط رقابتي سختي پديدار شده است و سازمانها براي موفقيت، همواره در جستجوي راههايي براي تقويت عملكرد و اثربخشي كاركنان خود هستند. يكي از چالشهاي اصلي مديران در دنياي كنوني، نحوه استفاده از تواناييهاي منابع انساني است. در اغلب سازمانهاي دولتي، مديران قادر به استفاده بهينه از تواناييهاي فكري، ذهني و ظرفيتهاي بالقوه كاركنان خود نيستند (كولك و همكاران، 1392).
وجود رفتارهاي مشاركتي مانند رفتار شهروندي سازماني، ارتباطات سازماني را روانتر ميسازد، روش برنامهريزي را بهبود ميبخشد و با ارتقاء سطح همكاري بين افراد و ايجاد جوّ حمايتي در سازمان، بر ستادههاي سازمان مؤثر است (نادي و همكاران، 1391).
در اين راستا سازمان به قابليتهاي منحصر به فردي دست مييابد و اين تواناييها قادر به ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان هستند. در واقع رفتار شهروندي سازماني ضمن ايجاد بهرهوري و بهبود زندگي كاري، يكي از مهمترين منابع كسب مزيت رقابتي براي سازمانهاست (بهلوليزاده و همكاران، 1389).
بنابراين لازم است مديران با شناخت پيش زمينههاي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني، براي بكارگيري آن به عنوان يك مزيت رقابتي، به درك جامعي از مكانيسمها و شرايط تحقق آن دست يابند.
1-4) چهارچوب نظري تحقيق
چهارچوب نظري، متغيرهاي مهم را در وضعيتي كه مرتبط با مساله پژوهش است شناسايي و مشخص ميكند و پيوند اين متغيرها را به گونهاي منطقي ارايه ميدهد و روابط بين متغيرهاي مستقل، متغيرهاي وابسته و متغيرهاي تعديلكننده و مداخلهگر روشن ميشود (سكاران7، 1386).
متغير وابسته كه مهمترين متغير در اين تحقيق است رفتار شهروندي سازماني است كه در نظر است توسط متغير مستقل يعني ادراك كاركنان از عدالت سازماني به تفكيك، عدالت توزيعي، عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي با در نظر گرفتن متغير ميانجي يعني اعتماد به مدير تبيين شود.
در اين تحقيق كه برگرفته از كار سيد جوادين و همكاران (1392) است، ابعاد سه گانه عدالت سازماني (عدالت توزيعي، عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي) متغير مستقل و رفتار شهروندي سازماني متغير وابسته و اعتماد به مدير، متغير ميانجي در نظر گرفته شده است. هدف اصلي اين تحقيق بررسي رابطه بين متغير مستقل و وابسته با توجه به نقش متغير وابسته است.

نمودار 1-1) مدل مفهومي تحقيق (سيد جوادين و همكاران، 1392)
1-5) اهداف تحقیق
1-5-1) هدف اصلی تحقيق
تعيين رابطه بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني از طريق اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.

1-5-2) اهداف فرعی تحقيق
سنجش ميزان ادراك كاركنان از عدالت سازماني (به تفكيك عدالت توزيعي، عدالت رويهاي و عدالت مراودهاي) در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش اعتماد به مدير كاركنان در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش رفتار شهروندي سازماني كاركنان در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش رابطه بين عدالت توزيعي و اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش رابطه بين عدالت رويهاي و اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش رابطه بين عدالت مراودهاي و اعتماد به مدير در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش رابطه بين اعتماد به مدير و رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش تاثير ادراك كاركنان از عدالت توزيعي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش تاثير ادراك كاركنان از عدالت رويهاي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
سنجش تاثير ادراك كاركنان از عدالت مراودهاي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان.
1-6) فرضیههای تحقیق
بين ادراك كاركنان از عدالت توزيعي و اعتماد به مدير رابطه معنادار وجود دارد.
بين ادراك كاركنان از عدالت رويهاي و اعتماد به مدير رابطه معنادار وجود دارد.
بين ادراك كاركنان از عدالت مراودهاي و اعتماد به مدير رابطه معنادار وجود دارد.
بين اعتماد به مدير و رفتار شهروندي سازماني رابطه معنادار وجود دارد.
ادراك كاركنان از عدالت توزيعي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني موثر است.
ادراك كاركنان از عدالت رويهاي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني موثر است.
ادراك كاركنان از عدالت مراودهاي از طريق اعتماد به مدير بر رفتار شهروندي سازماني موثر است.
1-7) تعریف مفهومي و عملياتي متغيرها
در اين تحقيق عدالت توزيعي، عدالت رويهاي و عدالت تعاملي، متغير مستقل و رفتار شهروندي سازماني، متغير وابسته و اعتماد به مدير متغير ميانجي است كه در ادامه به تعريف هر يك پرداخته ميشود.
1-7- 1) عدالت توزيعي
يكي از ابعاد عدالت سازماني است و به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله سطح درآمد و مسئولیتهای شغلی اشاره دارد (لامبرت8، 2003). اين متغير با مؤلفههايي مانند زمانبندي كار، مناسب بودن ميزان پرداختي، عادلانه بودن حجم كار، عادلانه بودن پاداش، منصفانه بودن مسووليتها با طيف ليكرت اندازه گيري ميشود.

1-7-2) عدالت رویهای
يكي از ابعاد عدالت سازماني است و بر انصاف درک شده از فرایندهای تعیین کننده نتایج اشاره دارد از قبیل اینکه چگونه در سازمان در مورد پرداختها یا ارتقاها تصمیم گرفته میشود (لامبرت، 2003). اين متغير با مؤلفههايي مانند تصمميمگيري بدون غرض توسط مدير، آگاهي از نگرانيهاي كاركنان، جمعآوري اطلاعات كامل توسط مدير هنگام تصميمگيري و اخذ تصميمات با در نظر گرفتن ديدگاههاي كاركنان با طيف ليكرت اندازه گيري ميشود.
1-7-3) عدالت تعاملی (مراودهاي)
يكي از ابعاد عدالت سازماني است و بر ادراک افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی که در طول انجام رویههای سازمانی اتفاق میافتد اشاره دارد (لامبرت، 2003). اين متغير با مؤلفههايي مانند اجازه به چالش كشيدن يا درخواست تجديدنظر در تصميمات مدير توسط كاركنان، رفتار تؤام با مهرباني و احترام مدير، حساسيت مدير نسبت به نيازهاي شخصي كاركنان، رفتار صادقانه مدير و ارايه توضيح در مورد تصميمات شغلي كاركنان با طيف ليكرت اندازه گيري ميشود.

1-7-4) رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمیشوند ولی اثربخشی کلی سازمان را افزایش میدهند (اورگان، 1988). رفتار شهروندي سازماني در پنج بعد نوع دوستي، وظيفهشناسي، ادب و مهرباني، جوانمردي و فضيلت مدني و با مؤلفههايي مانند تمايل به حفظ وجهه و خوشنامي سازمان، انتقال اخبار و اطلاعات مثبت به افراد خارج سازمان، ارايه پيشنهادهاي سازنده، شركت فعال در جلسات، اطلاع از تغييرات سازمان، كمك به همكاران جديد، برقراري ارتباط مؤثر با همكاران، تلاش براي كاهش اشتباه، انجام كارها پيش از موعد مقرر، خودداري از شكايت و گله، تمركز بر جنبههاي مثبت سازمان، اجتناب از اقدامي كه موجب صدمه به ديگران ميشود، عدم ايجاد مشكل براي همكاران و عدم تجاوز به حقوق ديگران براي بدست آوردن منابع مشترك با طيف ليكرت و پرسشنامه اندازهگيري ميشود.

1-7-5) اعتماد به مدیر
منظور از اعتماد به مدير، اعتقاد كاركنان به اين امر است كه مدير يا سرپرست به نفع آنها عمل ميكند (سيدجوادين و همكاران، 1392). اين متغير با مؤلفههايي مانند اعتماد به مدير، عدم استفاده مدير از كاركنان زيردست جهت منافع خود و در ميان گذاشتن مسايل شخصي با مدير با طيف ليكرت اندازه گيري ميشود.

1-8) قلمرو تحقیق
1-8-1) قلمرو موضوعی
عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مدير و در حوزه مديريت رفتار سازماني قرار دارد.
1-8-2) قلمرو مکانی
در تحقیق حاضر هدف بررسی نقش ميانجي اعتماد به مدير در رابطه بين ادراك عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان میباشد بنابراین قلمرو مکانی تحقیق حاضر را اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي گيلان تشکیل میدهد.
1-8-3) قلمرو زمانی
دوره زمانی تحقیق، شش ماهه اول سال 1393 در نظرگرفته شده است. پرسشنامهها در خرداد ماه توزيع گرديده است.

فصل دوم

مرور منابع/ ادبيات تحقيق/ پیشینه تحقيق

فصل دوم) مرور منابع/ ادبيات تحقيق/ پيشينه تحقيق

2-1) مقدمه
اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه میگیریم که سازمانها شدیداً در زندگی ما نفوذ کردهاند، ما روزانه با سازمانهای متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم قسمت اعظم زندگیشان را در سازمانها میگذرانند.
عدالت یکی از خواستههای درونی انسانهاست. مطابق نظر افلاطون، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت به وجود نمیآید. تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها، رفتارها و گرایشات افراد سازمانی است.
بنابراین، افراد موضوعات مورد بحث و تصمیمگیری روزمره در حیات سازمانی به شمار میآیند. رفتارهای متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده میشود، از نگاه سازمانی، برخی مطلوب و برخی نامطلوب انگاشته میشوند. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار مطلوب دیده میشود، چون چنین رفتاری از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهد و از طرف دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل رسمی و پرهزینه را میکاهد.
مدیران سازمانها در تلاشاند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش بینی واکنشهای ایشان، ضمن نفوذ بر اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند (گنجی نیا و همکاران، 1389).
کارکنان از جهت ادراک عدالت سازمانی و تأثیری که این ادراک چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرانقش (عملکرد شهروندی که در جهت اثربخشی عملکرد شغلی است) میگذارد، میتواند موجب انجام وظایف محوله در حد بالای رفتار شهروندی و یا بیشتر در جهت رفع مسؤولیت و حتی بعضاً نازلتر از آن گردد، به گونهای که میتوان آن را در عملکرد افراد بطور غیر مستقیم و در اظهارات شان بطور مستقیم مشاهده نمود.

2-2) سازمان
سازمان عبارت از گروهی که برای وصول به هدفی مشترک با هم همکاری میکنند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار میدهد؛ بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (سید جوادین، 1392).
سازمانها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخش خود نیستند، تفاوت بین همکاری خودجوش و اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است.
جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. سازمانها که یکی از بارزترین مشخصههای جوامع امروزیاند به سرعت در حال تحولاند و نقش نیروی انسانی در این تحولات انکار ناپذیر است. نقش نیروی انسانی فراتر از نقش سایر اجزای متشکله سازمان است، چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه مصداق پیدا نمیکند (مرادی و همکاران، 1390).

2-3) عدالت سازمانی
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرینبرگ بیان میدارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنانشان اشاره دارد (امیرخانی و پور عزت، 1387، ص 22).
عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره میکند. عدالت سازماني با سه عامل زیر تعریف می شود که جملگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند:
برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان.
بیطرفی: بیطرفی در تصمیمهای مربوط به گزینش و ارتقاء کارکنان.
عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیمها (فانی و همکاران، 1392).
اهميت عدالت سازماني در تحقيقات متعددي مورد بحث قرار گرفته است. در اين زمينه، دو مدل ارائه شده است كه عبارتند از: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي.
مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت را چنين توجيه مي‎كند كه عدالت، حداكثر كردن منفعت شخصي را امكان‎پذير مي‎سازد؛ يعني افراد براي رويّه‎هاي منصفانه ارزش قائل هستند، زيرا صاحب‎ نظران معتقدند رويّه‎هاي منصفانه، در نهايت به نتايج مطلوب منجر مي‎شوند.
از طرف ديگر، مدل ارزش گروهي بيان مي‎كند كه عدالت مهم است؛ زيرا كاركنان با ادراك رفتار منصفانه سرپرستان با آنان، اطلاعاتي دربارة عضويت و هويت گروهي به دست مي‎آورند (لیند و همكاران9، 1998).
همچنين، در مدل ديگري، عدالت بر ويژگيهاي اخلاقي و اصول اخلاقي متكي است و افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به عدالت حساس هستند (مارتینس10، 2002).

2-3-1) ابعاد عدالت سازماني
صاحب‎نظران، ابعادي را به شرح زير براي عدالت سازماني در نظر گرفته‎اند:
عدالت توزيعي11:  به برابري نتايج يك تصميم خاص تأكيد دارد.
عدالت رويهاي12:  به برابري درباره فرآيندهايي كه به يك نتيجه خاص منتهي ميشود تأكيد مینماید.
عدالت مراودهاي13: به برابري برخورد متقابل شخصي در ارتباط با رويههاي سازماني تأكيد دارد.

2-3-1-1) عدالت توزيعي 
عدالت توزيعي به قضاوت منصفانه از توزيع نتايج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت يا فرصتهاي ارتقاء در يك بافت سازماني. منشاء اين تئوري، نظريه برابري آدامز  است.
آدامز در اين كار بر انصاف درك شده از پيامدها كه همان عدالت توزيعي است، تأكيد مينمود. (كوهن14 ، 2001)
فرض اساسي عدالت توزيعي اين است كه توزيع منابع اساساً بر ادراك از عدالت، تعهد و اعتماد سازماني تأثير ميگذارد. عدالت سازماني يك پيش بيني كننده مهم نتايج شخصي مثل رضايت از شغل و پرداخت و همچنين نتايج سازماني مثل تعهد سازماني و ارزيابي زيردست از سرپرست ميباشد. (مك فارلين15 ، 1992).

2-3-1-2) عدالت رويهاي 
اجراي عدالت مستلزم اتخاذ رويههاي عادلانه است. يعني صرف نظر از اينكه اساس و محتواي قانون بايد عادلانه باشد، فرآيندي كه قرار است عدالت از آن منتج شود نيز بايد عادلانه باشد. از اينرو عدالت رويهاي عبارت است از برابري ادراك شده از وسايل مورد استفاده براي توزيع جبران حقوق و مزايا (كونوسكي16 ، 1993).

2-3-1-3) عدالت تعاملي (مراودهاي) 
عدالت تعاملي (مراودهاي) بر جنبه بين شخصي تصميمگيري، بخصوص برابري رفتار تصميم گيرندگان در فرآيندهاي تصميمگيري تأكيد دارد. رفتار بين شخصي شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام ميباشد. وضع مناسب رويهها به وسيله پنج رفتار: توجه كافي به دادههاي كاركنان، جلوگيري از تعصب شخصي، استفاده سازگار از معيار تصميمگيري، بازخور به موقع و توجيه يك تصميم تعريف ميشود. اين عوامل نقش مهمي را در ادراك كاركنان از برابري، پذيرش تصميمات و گرايش به سمت سازمان دارد (كروپانزو17، 2007).
عدالت سازمانی به طور گستردهای در رشتههای مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان دادهاند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود.
از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها میکنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده پاسخ میدهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است.
2-3-2) عدالت در سازمانها
با توجه به اینکه امروزه بخش مهمی از زندگی انسانها در سازمانها سپری میشود و رعایت عدالت در سازمانها میتواند تأثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسانهای موفق و سازمانهای موفق زمینه رشد جامعه را فراهم میسازد. زمینههای بروز ناعدالتی در سازمانها میتواند از طریق مدیر یا سرپرست مستقیم فرد و یا از طریق خود سازمان روی دهد و در نهایت فردی که این بیعدالتی را مشاهده کرده به یک فرد ناراضی تبدیل شده و تعهد شغلی و تعهد سازمانی او کاهش مییابد و این نقیصه را با غیبت و کم کاری یا تشویق دیگران برای ایجاد نارضایتی و نهایتاً قطع همکاری نشان میدهد. بنابراین سازمانها هنگامی به اهداف و مقاصد خود میرسند که کانون توجه مدیریت به اجرای عدالت باشند (طالب زاده، 1390).
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار میرود. علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح میشود که باید به چه شیوههایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانهای با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن، 1383، ص58).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛ مورد استفاده قرار میگیرد. مخصوصاً عدالت سازمانی با روشهایی که کارکنان تعیین میکنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار ميشود يا خير؟ و روشهایی که روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر میگذارد، تعيين ميگردد (مورمن18، 1991).

2-3-3) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده بیعدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره میکنیم (مرامی، 1378).
اولین عامل، ساختار سازمانی و خود سازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بیعدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بیعدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
دومین و مهمترين عامل، سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمانها، یکسری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار میگیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه و توأم با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تأثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بیعدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که در نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.

2-3-4) راهکارهاي پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر

رعایت عدم تبعیض
رعایت شایسته سالاری
آموزش کارکنان
توجه به مشارکت در امور
نظارت و ارزیابی
پرداخت عادلانه حقوق و دستمزد
حُسن استفاده مدیر از قدرت

2-3-5) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان
برای ارتقاء ادراک کارکنان از رعایت عدالت در سازمان، مدیران باید به هر سه بعد عدالت یعنی پیامدهایی که تخصیص مییابند، رویههایی که از طریق آن، این پیامدها تخصیص یافته و تعاملاتشان با کارکنان توجه نمایند. ممکن است مدیری فکر کند که اعمال او منصفانه و عادلانه است، در حالی که کارکنان چنین احساسی نداشته باشند.
پژوهشهای مختلف نشان میدهد که رویههای استخدامی و سیستم گزینشی، نظام پاداشدهی و مبنای تعلق پاداش به افراد، چگونگی حل و فصل تعارضات سازمانی، مدیریت کوچک سازی و مهمتر، چگونگی ارزیابی عملکرد در سازمان، از جمله مهمترین خاستگاههای ادراک عدالت و بیعدالتی در افراد میباشند (کراپانزانو و همکاران19، 2007).

2-3-6) آثار بیعدالتی و تبعیض در سازمان
در سالهای اخیر توجه به جنبه تاریک این موضوع یعنی بیعدالتی و اثرات آن بر پیامدهایی همچون پرخاشگری، رفتارهای منحرف، انتقامجویی و مقابله به مثل جلب شده است. مارتينس20، (2002) و كراپانزانو و همكاران (2007) معتقدند هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آنها به صورت غیرمنصفانه رفتار میشود، رفتارهای پرخاشگری، رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه میزنند را نشان میدهند. بنابراین ادراک بيعدالتي در سازمان میتواند به عنوان یکی از فاکتورهای اساسی در بروز رفتارهای پرخاشگرایانه باشد.
مشاهده رفتارهای ناعادلانه از سوی سرپرست یا سایر افراد صاحب اختیار و قدرت در سازمان باعث میشود تا فرد به طور منفی نسبت به سرپرست و یا مسؤول خاص که شاهد رفتار ناعادلانه او بوده است عکس العمل نشان داده و به طرق مختلف نارضایتی خود را از او نشان دهد، تعهد کمتر و همچنین نگرش منفی نسبت به وی پیدا کند.
بنابراین زمانی که کارکنان در سازمان با بیعدالتی مواجه میشوند، در صدد انتقامجویی و مقابله به مثل بر میآیند. هنگامی که مدیران و سرپرستان حساسیت و نگرانی کافی را نسبت به کارکنانشان نشان دهند، و با آنها با بزرگمنشی و احترام برخورد نمایند، کارکنان راغب میگردند تا با نقصهای سازمان از عدالت مدارا نمایند و در غیر اینصورت به گرایشهای انتقام جویانه و قصاصی سوق پیدا خواهند نمود.



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید