ظ
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان
« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »
استاد راهنما
دکتر بیژن شفیعی
نگارش
رضا برهانی نیا
بهمن 1393
با سپاس فراوان از:
با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم.
تقدیم به:
خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده:1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه3
1-2) بيان مساله3
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق5
1-4) اهداف تحقيق6
1-5) چارچوب نظري تحقيق6
1-6) فرضيه هاي تحقيق7
1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق8
1-8) قلمرو تحقیق10
فصل دوم: ادبیات نظری وپیشینه تحقیق
بخش اول: ترك شغل
2-1-1) مقدمه12
2-1-2) تعاريف و مفاهيم ترك شغل (خدمت)12
2-1-3) عوامل زمينه ساز ترك شغل14
2-1-4) هزینه های ترک شغل16
2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان17
بخش دوم: رضایت شغلی
2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی18
2-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغلي18
2-2-3) اهمیت رضایت شغلی20
2-2-4) نظریه های رضایت شغلی20
2-2-5) اندازه گيري رضایت از شغل21
2-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغل22
2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی22
2-2-8) پیامدهای رضایت شغلی25
بخش سوم: تعهد سازمانی
2-3-1) تعهد سازمانی28
2-3-2) انواع تعهد29
2-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی35
2-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی40
2-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی41
بخش چهارم: درگیری شغلی
2-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی43
2-4-2) تعریف درگیری شغلی44
2-4-3) فرآیند ایجاد درگیری شغلی46
2-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی47
2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل49
2-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل51
2-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار52
2-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی53
2-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی54
2-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی55
2-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان56
2-4-7-5) درگیری شغلی و حمایت سرپرستان58
2-4-7-6) درگیری شغلی و فرآیند اجتماعی سازی58
2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل59
2-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی59
2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا60
2-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان61
بخش پنجم:پیشینه تحقیق
فصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه66
3-2) روش تحقیق66
3-3) جامعه و نمونه آماری66
3-4) روش جمع آوری اطلاعات68
3-5) ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات68
3-5-1) روایی پرسشنامه69
3-5-2) پایایی پرسشنامه70
3-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات71
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4-1) مقدمه74
4-2) توصیف ويژگی های جمعیت شناختی75
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق80
4-4)آزمون نرمالیته متغیروابسته تحقیق86
4-5) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق86
4-6) بررسی مدل تحقیق87
4-6-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد87
4-6-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری88
4-6-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق89
4-7) تحلیل مسیر های غیر مستقیم ومستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق90
4-8) آزمون فرضیه ها91
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
5-1) مقدمه95
5-2) خلاصه تحقیق95
5-3) نتایج آمار توصیفی96
5-4) نتایج آمار استنباطی97
5-5)پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق99
5-6) پیشنهاد برای تحقیقات آینده101
5-7) محدودیت های تحقیق101
منابع و ماخذ102
ضمائم109
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386)42
جدول3-1) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری68
جدول3-2) صفات طیف پاسخی پرسشنامه69
جدول 3-3) تفکیک سوالات پرسشنامه69
جدول 3-4) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه71
جدول4-1) توصیف جنسيت پاسخ دهندگان75
جدول4-2) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان76
جدول4-3) توصیف سن پاسخ دهندگان77
جدول4-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان78
جدول4-5) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان79
جدول4-6) توصیف متغیر درگیری شغلي80
جدول4-7) توصیف متغیر تعهد هنجاري81
جدول4-8) توصیف متغیر تعهد عاطفي82
جدول4-9) توصیف متغیر رضايت شغلي دروني83
جدول4-10) توصیف متغیر رضايت شغلي بيروني84
جدول4-11) توصیف متغیر تمایل به ترك شغل85
جدول4-12) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر تمایل به ترک شغل86
جدول 4-13) علایم به کار رفته در مدل86
جدول 4-14) شاخص های معنی داری و برازش مدل89
جدول4- 15) جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر تمایل به ترک شغل90
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1) دایره ای جنسيت پاسخ دهندگان75
نمودار4-2) دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان76
نمودار 4-3) میله ای سن پاسخ دهندگان77
نمودار4-4) میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان78
نمودار4-5) میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان79
نمودار4-6) هیستوگرام متغیر درگیری شغلي80
نمودار4-7) هیستوگرام متغیر تعهد هنجاري81
نمودار4-8) هیستوگرام متغیر تعهد عاطفي82
نمودار4-9) هیستوگرام متغیر رضايت شغلی دروني83
نمودار4-10) هیستوگرام متغیر رضايت شغلي بيروني84
نمودار4-11) هیستوگرام متغیر تمایل ترك شغل85
نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)87
نمودار 4-13) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)88
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1) مدل تحقیق 7
شکل 2-1) عوامل موثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونز25
شکل2-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی36
شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر39
چکیده:
ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهد تا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است، در این راستا شناسایی عوامل موثر برتمایل به ترک شغل کارکنان دارای اهمیت فراوانی است. تحقیق حاضرباهدف پاسخ گویی به این سوال که: آيا آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟ طراحی شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان است که تعداد آنها 1006بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت تصادفی طبقه ای است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نیاز 264 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده و روش گردآوری اطلاعات میدانی است و برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده نرم افزار Lisrel 8.53 و SPSS20 استفاده شد، و نتایج نشان داد که درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
کلمات کلیدی: درگیری شغلی ، تمایل به ترک شغل، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، رضایت شغلی
1-1) مقدمه
ترك خدمت1 به شكل هاي مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. ترك خدمت براي سازمان، هزينه هاي زيادي دارد، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. ترك خدمت در بطور كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (گل پرور و عريضي، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی، متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Elankumaran, 2004:p.117). با توجه به موارد مذکور در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و بیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.
1-2) بيان مساله
ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها است. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر روند اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به طور فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به طور قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” خلاصه کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان تلاش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که دلایل ترک را توضیح می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101 cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل2 (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان اشاره دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده است (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم است که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی است که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو تحقیق حاضر می کوشد تا با بررسی ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. از جمله عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگيري شغلي می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر است (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگيري شغلي به عنوان يك نگرش، متغير مهمي است كه به افزايش اثر بخشي سازمان، كمك مي كند. هر چه سطح درگيري شغلي كاركنان يك سازمان بالاتر باشد، اثر بخشي آن نيز افزايش خواهد يافت (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگيري شغلي بالا در حقیقت، يك ويژگي ذاتاً مطلوب كاركنان است. طبق تعريف كانونگو3(1982) درگيري شغلي، به ميزان هويت روانشناختي فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد داراي درگيري شغلي بالا، ظاهراً از شغل خود رضايت دارند، روحيه ي مثبتي در كار نشان مي دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالايي ابراز مي كنند اشخاص با درگيري شغلي بالا، به ندرت به دست كشيدن از شغلشان مي انديشند و انتظار مي رود تا آينده اي قابل پيش بيني براي سازمان متبوع خود، كار كنند. كاركنان داراي درگيري شغلي بالا ظاهراً شغل شان با خيلي از هويت ها، علايق و اهداف زندگي آنان پيوند تنگاتنگ داشته و براي آنها اهميت بسيار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز باید گفت:تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرارمي دهد. تعهد بيانگر احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است. هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد. كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري درسازمان مي مانند و كار مي كنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی است که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان ایفا می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با توجه به موارد فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی محسوب می گردد و نقش مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد، وجود منابع انسانی کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی می‎باشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزينه های بسیار زيادي برای سازمان خواهد داشت، چرا که سازمان امور مالیاتی براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف نموده است. بنابراین شناسایی و حذف عواملی کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود.با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می گردد:
آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه اهميت عامل انساني و نقش منحصر به فرد آن به منزلة يك منبع استراتژيك و طراح ومجري نظام ها و فراگردهاي سازماني جايگاهي به مراتب والاتر از گذشته يافته است تا جايي كه در تفكر سازماني پيشرفته از انسان به مثابة مهمترين منبع و دارايي براي سازمان ياد مي شود. بدين لحاظ، امروزه سازمان ها براي بقا، انتظام و بالندگي خود مي كوشند از طريق منابع انساني فرهيخته در گسترة جهاني به رشد سريع، بهبود مستمر، كارآمدي، سودبخشي، انعطاف پذيري، انطباق پذيري، آمادگي براي آينده و برخورداري از موقعيت ممتاز در عرصة فعاليت خود نايل شوند. بدون اين كيفيت ها، سازمان ها واقعاً غيرممكن است كه بتوانند در مواجهه با بهترين ها به صورت رقابتي و اثربخش عمل كنند. در سازماني همچون سازمان امور مالياتي كشور، اين عنصر مي تواند از اهميتي دوچندان برخوردارباشد. از سويي، اهميت تكيه بر عنصر ماليات به عنوان مهمترين منبع درآمد دولت و بهترين اهرم و ابزارمالي دولت در جهت تأمين منابع مالي و تثبيت اقتصادي و توزيع بهينة درآمد و ثروت افراد با توجه به توافق عمومي بر اين مطلب كه فاصلة تدريجي از اقتصاد وابسته به درآمد حاصل از فروش نفت و حركت به سمت و سويي كه منجر به شكل گيري اقتصاد بدون اتكا به درآمدهاي نفتي باشد، بر كسي پوشيده نيست (انصاری، استادی وجاوری، 1388،ص.35). و این هدفی است که دولتمردان کشور همواره به دنبال آن هستند.
در راستای دستیابی به هدف فوق وجود منابع انسانی کارا ، آموزش و حفظ این منابع برای سازمان امری حیاتی است. از سوی دیگر اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزينه‎های بسیار زيادي برای سازمان خواهد داشت، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. بنابراین شناسایی و حذف عواملی که کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود. چرا که ترك خدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان‎ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد مي كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست (Branham , 2000:p.2) .
1-4) اهداف تحقيق
اهداف پژوهش حاضربر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر است:
1. سنجش میزان درگیری شغلی کارکنان.
2. سنجش میزان تعهد عاطفی کارکنان.
3. سنجش میزان تعهد هنجاری کارکنان.
4. سنجش میزان رضایت شغلی بیرونی کارکنان.
5. سنجش میزان رضایت شغلی درونی کارکنان.
6. سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان.
7. آزمون روابط بین متغیرهای فوق در قالب مدل علّی ارایه شده
1-5) چارچوب نظري تحقيق
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند و به ما کمک می کنند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم وآنها را بیازماییم ودرک خود را در زمینه پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشیم. از آنجائیکه چارچوب نظری چیزی نیست جز تعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران، 1388).مبنای تحقیق حاضرالگوی استفاده شده توسط زوپاتیس4 (2014) بوده، که به صورت شکل زیر بوده و مبنای نظری فرضیه های تحقیق می باشد.
شکل 1-1) مدل تحقیق (p.132:Zopiatis et al., 2014)
1-6) فرضيه هاي تحقيق
با توجه به چهارچوب نظری و اهداف تعریف شده تحقیق فرضیه های پژوهش به شرح زیر است.
1. درگیری شغلی با تعهد عاطفی رابطه دارد.
2. درگیری شغلی با تعهد هنجاری رابطه دارد.
3. درگیری شغلی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
4. درگیری شغلی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
5. تعهد عاطفی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
6. تعهد عاطفی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
7. تعهد عاطفی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
8. تعهد هنجاری با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
9. تعهد هنجاری با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
10. تعهد هنجاری با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
11. رضایت شغلی درونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
12. رضایت شغلی بیرونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق
تمایل به ترک شغل: قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد .(Meek , 2011:p.1042) در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-جستجو برای یک شغل جدید
-فکرکردن به ترک شغل فکر
رضایت شغلی : اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است (Cortese et al. , 2010:p.35) . در تحقیق حاضر رضایت شغلی در قالب دوبعد رضایت شغلی درونی و بیرونی و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-شانس انجام فعالیت های متنوع در شغل .
-شانس شناخته شدن در اجتماع
-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .
-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر دراین شغل .
-شانس امرونهی کردن به سایر افراد دراین شغل
-شانس انجام کاری که از توانایی های من استفاده کند را دراین شغل دارم.
-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .
-احساس کامل کارم .
-تشویق برای انجام کارخوب.
-شانس پیشرفت دراین شغل.
-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.
-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.
-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-احساس گناه از ترک سازمان.
-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.
-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .
-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.
-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.
-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.
-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.
-داشتن معنای شخصی سازمان برای من
درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویتها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، 1390، ص.123)
-غرق در کاربودن .
-کار محوری مهم در زندگی شخصی.
-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.
-دلبستگی زیاد به شغل
-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.
-میزان دلبستگی زیاد به شغل.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعي: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.
قلمرو مكاني: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.
قلمرو زماني: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال 1393 تا دی ماه 1393 است.
بخش اول: ترك شغل
2-1-1) مقدمه
ترك خدمت5 به شكل هاي مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. به باور استال ورث ترك خدمت براي سازمان، هزينه هاي زيادي دارد، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. ترك خدمت در بطور كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (گل پرور و عريضي، 1387، ص. 86).
امروزه، ترك خدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد مي‎كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست (Branham , 2000:p.2). هزينه هاي ترك خدمت همچنين، شامل موارد ديگري چون هزينه‎هاي جذب و بكارگيري مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيره است (ممي زاده، 1381 ، ص. 25).
بنابراين شناسايي عوامل موثر بر ترك شغل (خدمت) كاركنان و روش هاي رفع و تعديل آن براي سازمانها بسيار اساسي و مهم مي باشد.
2-1-2) تعاريف و مفاهيم ترك شغل (خدمت)
تمايل به ترک خدمت به عنوان ميزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضويت يک سيستم اجتماعي، که آغازگر آن خود فرد مي باشد، تعريف مي شود. برخلاف ترك شغل حقيقي، تمايل به ترك شغل، آشكار نمي باشد. تمايلات، اظهار عباراتي در مورد يك رفتار خاص مورد علاقه مي باشند تمايل به ترك شغل به صورت فكركردن به احتمال ذهني اين مسئله تعريف مي شود كه فردي در طي دوره زماني معيني شغل خود را تغيير خواهد داد و يكي از پيش نيازهاي اصلي ترك شغل حقيقي مي باشد (حسني و جودت كردلر، 1391 ، ص. 342).
ترك خدمت، به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كند، تعريف مي شود (احمدي وهمكاران، 1392، ص.75)
قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي‎شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد (ضياءالديني و رمضاني قوام آبادي، 1392، ص 183). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حريري و همكاران، 1391، ص 18). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسني و جودت كردلر، 1391، ص 342).
2-1-3) عوامل زمينه ساز ترك شغل
عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).
1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.
همچنین وای و رابینسون 6 (1998) و پرایس و میولر7 (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتي) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.
2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران8 (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.
نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.
3- نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل
ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن 9 و موبلی10 (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.
بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.
4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).
2-1-4) هزینه های ترک شغل
هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :
1- هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
2- هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی).
3- هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).
2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان
پرايس در مدل خود عوامل موثر بر ترك خدمت را به سه دسته تقسيم مي كند
1- متغير محيطي
فرصت هاي محيطي از قبيل موجود بودن شغل هاي جايگزين، ترك خدمت را افزايش مي دهد. فرصت بيشتر ، آگاهي كاركنان را در باره شغل هاي جايگزين و هزينه و منفعت آن افزايش مي دهد و اگر به نظر برسد كه مزاياي شغل جايگزين از هزينه هاي آن بيشتر باشد كاركنان شغل خود را ترك مي كنند.
2- متغير هاي فردي
الف- آموزش عمومي: اندازه اي است كه دانش مورد نياز براي يك شغل بين كاركنان قابل انتقال است .ب- درگيري شغلي: عبارت است از تمايل به تلاش در شغل. هرچه درگيري شغلي كاركنان بالاتر باشد پاداش بيشتري دريافت مي كنند و رضايت شغلي آنان بيشتر مي شود .
3- متغير هاي ساختاري
الف- استقلال: درجه اي است كه در آن يك كارمند قدرت شغلي را اعمال مي كند. استقلال، ترك شغل را كاهش مي دهد.
ب- فرصت هاي ترفيعي: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب هاي شغلي.
ج- روتين سازي: شغل هاي تكراري به دليل كاهش رضايت شغلي ، باعث افزايش ترك خدمت مي شود.
د- حمايت اجتماعي: عبارت است از كمك از سوي سرپرست، همكاران و خانواده در حين مشكلات شغلي. اين حمايت ترك خدمت را كاهش مي دهد.
ه- عدالت توزيعي: اندازه اي است كه بر آن پاداش ها و تنبيه ها متناسب با عملكرد شغلي باشد.
و- استرس شغلي: چهار نوع استرس عبارتند از : كمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم كاري.
ز- پرداخت: پول و مزايايي كه كاركنان براي انجام كار دريافت مي كنند. پرداخت با تاثير مثبت بر رضايت شغلي باعث كاهش ترك خدمت مي شود. (شهبازي و همكاران ، 1387، ص 42).
بخش دوم: رضایت شغلی
2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی
يكي از عواملي كه در بقاي سازمان ها بسيار موثر است عامل نيروي انساني است. هر فرد سعي مي كند شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي، نيازهاي رواني او را نيز تامين نمايد. به طور كلي موفقيت هر سازمان تا حدود زيادي بستگي به تلاش و رضايت كاركنان سازمان دارد. شايد بتوان گفت كاركناني كه داراي روحيه بالاتر، خلاقيت و مهارت هستند، از رضايت شغلي بهتر و بالاتري برخوردار هستند (روحي عزيزي و مهدوي، 1379، ص 51).
هنگامي كه كاركنان به سازمان ها مي پيوندند، مجموعه اي از خواسته ها، نيازها و آرزوها را كه باعث ايجاد انتظارات شغلي مي شود، با خود وارد سازمان مي نمايند. پاسخ هاي سازمان به خواسته ها و توقعات كاركنان، احساس مثبت يا منفي افراد به شغل خود (رضايت يا نارضايتي شغلي) را شكل مي دهد. در واقع رضايت شغلي نشان دهنده ميزان رابطه توقعات كاركنان با پاداش هاي سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعريف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی كاركنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معين (Carrier&, Bourque, 2009 , p.33).
بنابراين مديران بايد حداقل به سه دليل به رضايت شغلي كاركنان سازمان مربوط اهميت دهند: بين رضايت شغلي و بهره وري ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است كه كاركنان راضي، از سلامت جسمي و رواني بهتري برخوردارند و همچنين افراد ناراضي سازمان را ترك مي‎كنند و بيشتر استعفا مي دهند؛ رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان (جامعه) نيز مشاهده مي شود (شكري و همكاران ، 1391 ،ص 120).
2-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغلي
محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارایه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.
( Halepota, 2011, p.40)
• اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
• رضايت شغلي یک نوع احساس خشنودي است كه در اثر دستيابي افراد به اهداف ، بدست مي‌آيد (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155)
• رضايت شغلي عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامي كه يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است ، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزشي بسيار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155).
• رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذت بخشي كه هر فرداز راه ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مي‌يابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155)
• فیشر و هانا11 رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38)
• لوی گاربول و مونت مارکوت12 معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115)
• رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
• هاپاک13 رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75).
• برخی از نظریه پردازان معتقدند رضایت شغلی عبارت است از نگرش افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن کار می کنند(Mosadegh Rad &Yarmohammadian, 2006, p.14).
• طبق نظر لاك14 (1969) وي رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفي مثبت که در اثر ارزيابي بفرد از شغل خود از طريق مقايسه بين آنچه كه از شغل خود انتظار داشته و آنچه كه واقعا از آن كسب نموده است، ايجاد مي‌شود ( Saari & Judge , 2004 , P. 395)
• رضایت شغلی می تواند به عنوان نتیجه تعامل بين کارمند و ادراک وي از شغل و محیط کار، در نظر گرفته شود (Rehman et al. , 2010 , P.1137).
• كالبريج (1977) معتقد است كه رضايت شغلي داراي دو بعد است. رضايت شغلي داخلي كه نشانگر احساس مردم درباره طبيعت و ماهيت وظايف شغلي است، و رضايت شغلي خارجي كه به احساس مردم درباره جنبه‌هاي شرايط كاري كه خارج از حوزه وظايف شغلي رخ مي‌دهد، اشاره دارد.
(Voon et al , 2011 , P. 25)
2-2-3) اهمیت رضایت شغلی
توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:
1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند.
2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند.
3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.
سازمان‌هاي موفق معمولا كاركنان راضي تري دارند در حاليكه رضايت شغلي ضعيف مي‌تواند يك سازمان را عاجز نمايد و به آن آسيب جدي وارد كند (Galup et al. , 2008 , P.58)
2-2-4) نظریه های رضایت شغلی
از جمله نظریه های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره كرد: (پور كلهر و همكاران، 1391 ، ص. 7).
1- نظریه نیازها : كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای كه از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.
2- نظریه انتظارات : كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید