دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری – گروه مديريت دولتی
پايان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
گرايش : منابع انسانی
عنوان :
رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان
استاد راهنما:
دکتر سعید باقرسلیمی
استاد مشاور:
دکتر فرزين فرحبد
نگارش :
آسیه انبساطی رودبرده
شهریور 1392
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری – گروه مديريت دولتی
پايان نامه برای دريافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
گرايش : منابع انسانی
عنوان :
رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان
نگارش :
آسیه انبساطی رودبرده

شهریور 1392
سپاس از :
بی کران پروردگار یکتا را که هستی مان بخشید و به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود و خوشه چینی از علم و معرفت را روزیمان ساخت.
استاد گرامی جناب آقای دکتر سعید باقر سلیمی که در کمال سعه صدر از هیچ کمکی در این زمینه بر من دریغ ننموده اند و زحمت راهنمایی این رساله را بر عهده گرفتند .
استاد ارجمند جناب آقای دکتر فرزین فرحبد که به عنوان استاد مشاورت از راهنمایی های خود مرا بهره مند نمودند .
استاد فرهیخته جناب آقای دکتر مهرداد گودرزوند چگینی که با قبول داوری این پایان نامه مرا از نظرات و نکته سنجی های مفید خود بهره مند نمودند .
تقدیم به :
همسر مهربانم به پاس رنج و مرارتی که در این اوقات بر ایشان تحمیل نمودم و حمایتهایشان مرا مشوق راه بود .
پدر و مادر فداکارم که زحمات بی دریغشان سختی این دوران را بر من هموار نمود.
برادرم که همواره تکیه گاه من و وجودش مایه دلگرمی من است.
و
” فرشته کوچک زندگیم ” که بسیاری از اوقات صرف شده در این را ه به او تعلق داشت .
چكيده :
سازمانها در دنیای پر رقابت کنونی بدنبال یافتن شیوه های حداکثر نمودن تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین آنها انگیزش کارکنان به ایفاي نقش هاي فراتر در سازمان است . اخلاق یعني رعایت اصول و ارزشهای حاکم بر رفتار فرد و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار كاركنان و ارتقا آن در سازمان خواهد شد و از آنجا که پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، بر اساس فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که کارکنان قوانین و مقررات مربوط به رفتار اخلاقی را بر اساس فلسفه اخلاقی شکل می دهند.
هدف : اين تحقيق بدنبال بررسی رابطه بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش آنها در كاركنان شركت گاز استان گيلان است .
روش اجراي تحقيق : این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقيق ، توصيفی–همبستگی است . جامعه این تحقیق 1253 نفر از کارکنان شركت گاز استان گيلان می باشد ؛ تعداد نمونه برآوردی طبق جدول مورگان297 نمونه بود که تعداد 370 پرسش نامه پخش و تعداد 354 برگشت داده شدند که تعداد 339 پرسش نامه قابل تحليل بود . روش نمونه گیری این تحقیق تصادفی ساده بود.
یافته ها: این تحقیق نشان داد که ابعاد فلسفه اخلاقی (قانون طلایی، منفعت گرایی، وظیفه گرایی، عدالت گرایی و آزادی فردی )با بروز رفتار فرا نقش رابطه معنی دار دارند. بر اساس آزمون همبستگی پیرسون شدت رابطه منفعت گرایی و آزادی فردی بیش از سایر ابعاد می باشد .
محدودیتهای تحقیق :تعداد کم سناریو ها برای سنجش فلسفه اخلاقی کارکنان ، ساده بودن مدل و عدم کنترل متغیرهای مداخله گر و تعدیلگر نظیر عدالت و تعهد سازمانی
ارزش علمی : این تحقیق رابطه بین فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش و شدت رابطه ابعاد فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش و ابعاد موثر تر بر بروز رفتار شهروندی را روشن می کند و نشان می دهد تمایل افراد برای انجام رفتار فرانقش ، وقتیکه درک مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی داشته باشند بیشتر خواهد بود .
واژگان کلیدی : رفتار فرا نقش ، رفتار شهروندی سازمانی ، فلسفه اخلاقی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کليات تحقيق
1-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….1
1-2) بيان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………1
1-3)ضرورت و اهميت تحقيق ………………………………………………………………………………………………..3
1-4) چارچوب نظری ……………………………………………………………………………………………………………..5
1-5) فرضيه هاي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………..7
1-6) اهداف تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………7
1-7) تعريف عملياتي متغيرهاي تحقيق …………………………………………………………………………………………8
1-7-1) تعریف عملیاتی متغیر مستقل ……………………………………………………………………. 8
1-7-2 ) تعریف عملیاتی متغیر وابسته ………………………………………………………………………9
1-8) قلمرو تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………….10
فصل دوم : ادبيات تحقيق
2-1 ) : رفتار فرانقش ………………………………………………………………………………………………………..12
2-1-1)مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….12
2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش ……………………………………………………………………………………………………12
2-1-3 ) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش ……………………………………………………………………………………..15
2-1-4 ) مدلهای رفتار فرا نقش …………………………………………………………………………………………………18
2-1-4-1 ) مدل گراهام ………………………………………………………………………………………18
2-1-4-1 ) مدل پودساکف ………………………………………………………………………………………19
2-1-4-1 ) مدل مارکوزی ……………………………………………………………………………………….19
2-1-4-1 ) مدل بورمن و موتوویدلو ……………………………………………………………………….19
2-1-4-1 ) مدل فار ………………………………………………………………………………………………20
2-1-4-1 ) مدل ارگان ……………………………………………………………………………………………20
2-1-5 ) عوامل تاثير گذار بر بروز رفتار فرا نقش …………………………………………………………………………..22
2-1-5-1 ) ویژگی های فردی کارکنان …………………………………………………………………22
2-1-5-2 ) ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………..23
2-1-5-3 ) ویژگی های سازمانی ……………………………………………………………………………23
2-1-5-4 ) سبك رهبری ……………………………………………………………………………………….24
2-1-6 ) پيامدهاي رفتار فرانقش …………………………………………………………………………………………………24
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-1-7 ) سياستهاي تقويت رفتارفرا نقش ……………………………………………………………………………………25
2-1-7-1 ) گزينش واستخدام …………………………………………………………………………………25
2-1-7-1 ) آموزش و توسعه …………………………………………………………………………………26
2-1-7-1 ) ارزيابي عملکرد و جبران خدمات ……………………………………………………………26
2-1-7-1 ) سيستم‌هاي غيررسمي …………………………………………………………………………26
2-2 ): فلسفه اخلاقی کارکنان …………………………………………………………………………………..27
2– 2-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………27
2– 2-2 ) مفهوم فلسفه اخلاقی …………………………………………………………………………………………………27
2-2-3 ) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق ………………………………………………………………………………………….28
2-2-4 ) عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقي …………………………………………………………………………………….29
2-2-5 ) انواع فلسفه های اخلاقی ………………………………………………………………………………………………30
2-2-5-1 ) دسته بندی بر حسب هدف یا فرآیند ……………………………………………………….30
2-2-5-2 ) دسته بندی محوری ………………………………………………………………………………31
2-2-5-3 ) دسته بندی فورسیت …………………………………………………………………………….32
2-2-5-4) دسته بندی قاری سید فاطمی……………………………………………………………………..33
2-2-5-5 ) دسته بندی الوانی …………………………………………………………………………………….35
2-2-5-6) دسته بندی رحمان سرشت ………………………………………………………………………..36
2-2-5-7 ) دسته بندی لدبتر………………………………………………………………………………………37
2-2-5-8 ) دسته بندی هس مر ………………………………………………………………………………..38
2-2-6) پیامد اخلاق در سازمانها …………………………………………………………………………………………………43
2-3): رابطه فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش……………………………………………………………44
2-3-1 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….44
2-3-2 ) اهمیت رفتار فرا نقش در سازمانها……………………………………………………………………………………….44
2-3-3 ) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ويژگي هاي کارکنان ……………………………………………………………..46
2-3-4 ) الگوي تصميم گيري اخلاقي ……………………………………………………………………………………………..48
2-3-4-1 ) تجزیه و تحلیل اقتصادی …………………………………………………………………….49
2-3-4-2 ) تجزیه وتحلیل قانونی …………………………………………………………………………49
2-3-4-3 ) تجزیه وتحلیل فلسفی …………………………………………………………………………49
2-3-5 ) نقش فلسفه اخلاق فرد در تصميم گيري و رفتار فرا نقش……………………………………………………..50
2-4): پيشينه تحقيقاتی…………………………………………………………………………………………………………………..52
2-4-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….52
فهرست مطالب
عنوان صفحه
2-4-2) پيشينه تحقيقات داخلی ………………………………………………………………………………………………………52
2-4-3) پيشينه تحقيقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………54
فصل سوم : روش اجرای تحقيق
3-1)مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..57
3-2) روند اجرای تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………57
3-3) روش تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………..57
3-4) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………58
3-5) نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………………………….58
3-6) روش و ابزار گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………….58
3-7) روایي و پايایي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………59
3-8) روش تجزيه و تحليل داده ها ……………………………………………………………………………………………..60

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4 – 1 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………..62
4 – 2 ) توصيف متغيرهای تحقيق ……………………………………………………………………………………………….62
4-2-1) جنسیت ………………………………………………………………………………………………………..62
4-2-2) سن ……………………………………………………………………………………………………………..63
4-2-3) تحصیلات …………………………………………………………………………………………………….63
4-2-4) ارتباط رشته …………………………………………………………………………………………………..64
4-2-5) سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………..64
4-2-6) نوع شغل ………………………………………………………………………………………………………..65
4-2-7) قانون طلایی …………………………………………………………………………………………………65
4-2-8) منفعت گرایی …………………………………………………………………………………………………65
4-2-9) وظیفه گرایی ………………………………………………………………………………………………….66
4-2-10) عدالت گرایی ………………………………………………………………………………………………66
4-2-11) آزادی فردی …………………………………………………………………………………………………67
4-2-12) نوع دوستی ………………………………………………………………………………………………….67
4-2-13) فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………………………….67
4-2-14) وجدان کاری ……………………………………………………………………………………………….68
4-2-15) جوانمردی ……………………………………………………………………………………………………68
4-2-16) ادب و نزاکت ……………………………………………………………………………………………….68
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-2-17) رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………………….69
4 – 3 ) آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………69
4 – 3-1 ) آزمون فرضيه اصلی …………………………………………………………………………………69
4 – 3-2 ) آزمون فرضيه فرعی اول …………………………………………………………………………..70
4 – 3-3 ) آزمون فرضيه فرعی دوم …………………………………………………………………………..71
4 – 3-4 ) آزمون فرضيه فرعی سوم ………………………………………………………………………….72
4 – 3-5 ) آزمون فرضيه فرعی چهارم ……………………………………………………………………73
4 – 3-6) آزمون فرضيه فرعی پنجم ………………………………………………………………………….74
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد
5 – 1 ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………..76
5 – 2 ) نتايج آمار توصيفی …………………………………………………………………………………………………………..76
5 – 2-1 ) توصیف پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………76
5 – 2-2 ) توصيف متغير های تحقیق …………………………………………………………………………76
5 – 3 ) نتايج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………..79
5 – 3-1 ) نتيجه آزمون فرضيه اصلي……………………………………………………………………………….79
5 – 3-2 ) نتيجه آزمون فرضيه فرعي 1 ……………………………………………………………………..80
5 – 3-3 ) نتيجه آزمون فرضيه فرعي 2 ……………………………………………………………………..80
5 – 3-4 ) نتيجه آزمون فرضيه فرعي 3 ……………………………………………………………………..80
5 – 3-5 ) نتيجه آزمون فرضيه فرعي 4 ……………………………………………………………………..81
5 – 3-6) نتيجه آزمون فرضيه فرعي 5 ……………………………………………………………………….81
5 – 4 ) پيشنهاد ها بر اساس نتايج تحقيق ………………………………………………………………………………………81
5 – 5 ) محدودیتهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..83
5 – 6 ) پيشنهاد برای پژوهش های آينده………………………………………………………………………………………….83
منابع و مأخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………..84
پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………………………………90
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول3-2) ابعاد متغیرها ، سوالات مربوطه و ضريب پايائي متغیرها ………………………………………………………………60
جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت……………………………………………………………………………………………………………….62
جدول 4-2) جدول فراوانی سن…………………………………………………………………………………………………………………….63
جدول 4-3) جدول فراوانی تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………63
جدول 4-4) جدول فراوانی ارتباط رشته………………………………………………………………………………………………………….64
جدول 4-5) جدول فراوانی سابقه خدمت ………………………………………………………………………………………………………64
جدول 4-6) جدول فراوانی نوع شغل……………………………………………………………………………………………………………..65
جدول 4-7) جدول توصیفی قانون طلایی………………………………………………………………………………………………………65
جدول 4-8) جدول توصیفی منفعت گرایی……………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-9) جدول توصیفی وظیفه گرایی………………………………………………………………………………………………………66
جدول 4-10) جدول توصیفی عدالت گرایی……………………………………………………………………………………………………66
جدول 4-11) جدول توصیفی آزادی فردی……………………………………………………………………………………………………..67
جدول 4-12) جدول توصیفی نوع دوستی………………………………………………………………………………………………………67
جدول 4-13) جدول توصیفی فضلیت مدنی……………………………………………………………………………………………………67
جدول 4-14) جدول توصیفی وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………….68
جدول 4-15) جدول توصیفی جوانمردی………………………………………………………………………………………………………..68
جدول 4-16) جدول توصیفی ادب و نزاکت……………………………………………………………………………………………………68
جدول 4-17) جدول توصیفی رفتار فرانقش……………………………………………………………………………………………………69
جدول 4-18) جدول همبستگی فلسفه اخلاقي و رفتار فرانقش…………………………………………………………………………69
جدول 4-19) جدول همبستگی فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرانقش کارکنان ………………………………………………….70
جدول 4-20) جدول همبستگی وظیفه گرایی و رفتار فرانقش کارکنان …………………………………………………………….71
جدول 4-21) جدول همبستگی قانون طلايي و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….72
جدول 4-22) جدول همبستگی عدالت گرایی و رفتار فرانقش………………………………………………………………………….73
جدول 4-23) جدول همبستگی آزادي فردي و رفتار فرانقش کارکنان ……………………………………………………………..74
جدول 5-1) توصیف عوامل جمعیت شناختی………………………………………………………………….76
جدول 5-2) توصیف متغیر های تحقیق………………………………………………………………………77
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1 – 1 ) مدل تحليلي تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..6
فصل اول
کليات تحقيق
1-1)مقدمه
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( بهاری فر ، جواهری کامل و احمدی ،1390 ) . در واقع ، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد . به ویژه رفتارهایی که فراتر از الزامات تعریف شده نقش باشد ( صنوبری ، 1387) . در اين تحقيق به رابطه بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش كاركنان پرداخته شده است.
فصل اول اين تحقيق به بيان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در اين فصل محقق با بيان کليات تحقيق انجام شده، شرح مختصري در مورد کليه مراحل انجام شده ارائه مي‌دهد، که بدين ترتيب زمينه برقراري ارتباط با مخاطب و در جريان قرار دادن او در مورد چگونگي ايجاد و انجام تحقيق را فراهم مي‌سازد.

1 – 2) بيان مساله
مسئله اين تحقيق كه محقق به دنبال دستيابي به راه حل آن مي باشد عبارت است از بررسي رابطه فلسفه اخلاقي كاركنان در بروز رفتار هاي خارج از نقش و فرا وظيفه اي در آنان. به عبارت ديگر دو نفر كه در يك سازمان و يك واحد همزمان و با شرايط يكساني كار مي كنند رفتارهاي شغلي و وظيفه اي متفاوتي از خود نشان مي دهند: يكي از آنها در حد انجام وظايف سازماني محوله و بر اساس شرح شغل عمل مي نمايد و ديگري رفتارهاي خارج از وظيفه نظير كمك به همكاران و … نشان می دهد ، كه در اين صورت مي بايست به شناسايي عوامـل تأثيرگذار بر تمايل به ماندگاري و ميزان تاثير آنها پرداخته شود. بنابراين محققان مختلفي به دنبال علل موثر بر بروز اين پديده در سازمان بوده اند و علل مختلفي از جمله وي‍ژگي هاي شغل،‌ ويژگي هاي فردي، عوامل رهبري و … را شناسايي كرده اند. با اينكه توجه به موضوع اخلاق بعنوان يكي از ويژگي ها در سطح فردي ، ‌سازماني و اجتماعي در سازمانها مسئله جديدي محسوب نمي شود؛ ليكن در سال هاي اخير تجربه موفق شركت هاي اخلاق مداري در كنار افول شركت هايي كه اصول اخلاقي را ناديده مي گرفتند، بيش از پيش اثربخشي راهكارهاي اخلاق مدار را در سازمان ها آشكار كرده است .
شركت گاز، از جمله سازمانهايي است كه با عموم شهروندان از طبقات اجتماعي مختلف سر و كار دارد . با توجه به طيف وسيع مخاطبان، هرگونه نارسايي كمي و كيفي در خدمات شركت فوق منجر به بازخوردي مستقيم در شهروندان مي شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزينه هاي اضافي و خستگيهاي روحي و جسمي مضاعف ناشي از دريافت نامناسب خدمات مي شود. گسترده بودن طيف فعاليتهاي اين شركت و وجود بحرانهايي نظير برف و لزوم مديريت بيش از پيش انر‍ژي در سالهاي اخير نياز اين شركت را در بروز رفتارهاي خارج از وظيفه بيش از پيش مشخص مي كند . در شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني1 ياد مي شود . اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دریغ نمی کنند .
چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی 2 بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، 1390) . چنانکه ترنیپسيد3 (2002) نیز پي برد ، افرادي كه رفتار اخلاقي بالاتر و بيشتري دارند ، رفتار شهروندي بيشتري نيز از خود نشان مي دهند . بنابراين مي توان اينگونه مطرح كرد كه فلسفه اخلاقي فرد به طور مثبتي با رفتارهاي شهروندي سازماني وي رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعايت اخلاق و حفظ ارزش هاي اخلاقي به صورت يكي از مهمترين پديده هايي در آمده است كه در بيشتر سازمان ها مورد توجه قرار مي گيرد . اصول اخلاقي به صورت بخشي از سياستهاي رسمي و فرهنگ غير رسمي سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که بايد ها و نبايد هاي ارزشي – فلسفي و ملاك معيار سنجش و درستي و نادرستي رفتار شخص نسبت به خود ، ديگران و جامعه هستند ؛ از عواملي است كه بر نگرش ، رفتار و عملكرد كاركنان تاثير گذار مي باشد (سلیمانی ، 1390) .
پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که فلسفه های اخلاقی بر تصمیم گیری های اخلاقی افراد تاثیر می گذارند . (میرشاهی و همکاران ، 1389 ) برخی محققان معتقدند تصمیم گیری های اخلاقی تحت تاثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تاثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوتن به نقل از صنوبری ، 1387) مفهوم اخلاق کاری درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسئولین سازمانها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش دارد (قلی پور ،1389) .
بر اساس مطالب بالا، پرسش اصلی اين تحقيق به شرح زير شکل می گيرد :
چه رابطه اي بين فلسفه اخلاقي و رفتار فرا نقش كاركنان شركت گاز استان گيلان وجود دارد ؟
اين پروژه، 5 پرسش فرعی زير را در پی خواهد گرفت:
1 – آيا بين فلسفه منفعت گرايي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
2 – آيا بين فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
3 – آيا بين فلسفه قانون طلايي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
4 – آيا بين فلسفه عدالتگرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
5 – آيا بين فلسفه آزادي فردي و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد؟

1– 3 ) ضرورت و اهميت تحقيق
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و چنانچه سیر تحولات منابع انسانی را بنگریم، در خواهیم یافت که توجه به نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشیِ سازمان، از دیرباز مورد توجه صاحب نظران مدیریت بوده است . این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند . شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها ، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني4 ياد مي شود . اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دریغ نمی کنند . بر خلاف گذشته که اغلب محققان به عملکرد درون نقش5 کارکنان به منظور افزایش اثربخشی سازمان توجه می کردند، امروزه محققان اهمیت زیادی به تاثیر عملکرد فرا نقش6 بر اثربخشی سازمان قائل هستند . یکی از مفاهیم عملیاتی درباره رفتارهای فرا نقش، رفتارهای شهروندی سازمانی است که توجه محققان و مدیران سازمان ها را به عنوان یکی از عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان به خود جلب کرده است .
ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .
زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند . و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، مي توان اين گونه نتيجه گرفت كه رفتار شهروندي سازماني ظهور و نمود رفتار اخلاقي در محيط كار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)
متغير وابسته تحقيق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .
اما باتمن7 و ارگان 8 در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخي از مصداق هاي رفتار شهروندی انجام وظايف جانبي ، ‌كمك رساني داوطلبانه با ساير افراد در كارشان ؛ ‌توسعه حرفه اي در زمينه كاري خود ؛ پيروي از مقررات سازمان حتي در مواردي كه كسي بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و كمك به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملايمات در كار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .
باتوجه به مطالب فوق الذكر و تصريح اهميت جذب و نگهداري نيروي موثر سازمان ( از طريق فرآيندهايي نظير آموزش و توسعه ) تحقيق حاضر نيز توجه عمده خود را به اين مسئله معطوف داشته است، چون معتقديم چنانچه سازماني تمامي منابع و ملزومات راداشته باشد ولي نتواند نيروي انساني كارآمدي داشته باشد نخواهد توانست كه دركارخود موفق باشد بنابراين اگرسازماني خواهان موفقيت واثربخشي باشد مي بايست در وهله اول نيروهاي كارآمدي را جذب نمايد، در ثاني توجه خاصي به نگهداري آن داشته



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید