کليه حقوق مادي مترتب بر نتايج مطالعات، ابتكارات و نوآوري‌هاي ناشي از تحقيق موضوع اين پايان‌نامه‌/ رساله متعلق به دانشگاه علم و فرهنگ است.
دانشكده علوم انسانی
پايان‌نامه كارشناسي ارشد مدیریت MBA – گرایش استراتژیک
شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف
نگارش
فرناز خوشابی
استاد راهنما
دکتر بهمن سعیدیان راد
شهریور‌ماه 1393
تقدیم به پدر و مادر دلسوز
و همسر مهربانم
چكيده:
فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با استفاده از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد كه میان فرهنگ‏سازماني و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان كليدي: فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان
فهرست مطالب
عنوانصفحه
1- فصل اول:مقدمه وکلیات1
1-1- مقدمه1
1-2- بیان مسئله3
1-3- ضرورت تحقیق4
1-4-اهداف تحقیق5
1-4-1- هدف اصلی5
1-4-2- اهداف فرعی6
1-5- فرضیه‌های تحقیق6
1-5-1- فرضیه اصلی6
1-5-2- فرضیه‌های فرعی6
1-6- پیشینه تحقیق7
1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی7
1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی8
1-7- قلمرو تحقیق9
1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق9
1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق9
1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق9
1-8- جامعه و نمونه آماری9
1-9- روش تحقیق9
1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها10
1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات10
1-12- مراحل انجام تحقیق10
1-13- تعریف عملیاتی واژگان11
1-13-1- فرهنگ‌سازمانی11
1-13-2- عملکرد12
2- فصل دوم: ادبیات تحقیق13
2-1- فرهنگ سازمانی13
2-1-1- مفهوم فرهنگ13
2-1-2- تعریف فرهنگ16
2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ19
2-2- زندگی سازمانی21
2-2-1- تعریف سازمان21
2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی23
2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی29
2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی33
2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی34
2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت36
2-4-1- مدل هاروی و براون36
2-4-2- مدل هافستد37
2-4-3- مدل دنیسون38
2-4-4- مدل کوئین 40
2-4-5- دیانا فیزی 41
2-4-6- مدل رابینز42
2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی46
2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه47
2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود47
2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی48
2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی48
2-7- عملکرد49
2-7-1- تعریف عملکرد49
2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد51
2-7-3- ارزیابی عملکرد51
2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد54
2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد55
2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد56
2-7-7- شاخص‌های ارزیابی57
2-7-8- عملکرد سازمانی59
2-7-9- شاخص‌های عملکرد59
2-7-10- مدیریت عملکرد61
2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد62
2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد63
3- فصل سوم: روش تحقیق66
3-1- مقدمه66
3-2- روش تحقیق67
3-3- اهداف تحقیق67
3-3-1- هدف اصلی67
3-3-2- اهداف فرعی67
3-4- فرضیات تحقیق67
3-4-1- فرضیه اصلی67
3-4-2- فرضیه‌های فرعی68
3-5- جامعه و نمونه آماری69
3-6- مکان تحقیق69
3-7- اهداف70
3-8- قلمرو زمانی تحقیق71
3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها71
3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه72
3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار)73
3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد)73
3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات74
4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات75
4-1- مقدمه75
4-2- آمار توصیفی76
4-2-1- آمار جمعیت شناختی76
4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان76
4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان77
4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان77
4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان78
4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان79
4-3- آمار استنباطی80
4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق81
4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی81
4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی81
4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره82
4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی83
4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت83
4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت84
4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل85
4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت86
4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش87
4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض87
4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات88
4-3-2-11-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی89
4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان89
4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل90
4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن90
4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد90
4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد90
4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل91
4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل92
4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق93
4-7-1- فرضیه اصلی93
4-7-2- فرضیه فرعی اول94
4-7-3- فرضیه فرعی دوم95
4-7-4- فرضیه فرعی سوم96
4-7-5- فرضیه فرعی چهارم97
4-7-6- فرضیه فرعی پنجم97
4-7-7- فرضیه فرعی ششم98
4-7-8- فرضیه فرعی هفتم99
4-7-9- فرضیه فرعی هشتم100
4-7-10-فرضیه فرعی نهم100
4-7-11-فرضیه فرعی دهم101
4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم102
4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم103
4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق103
4-9-آزمون فریدمن104
4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق105
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات106
5-1- مقدمه106
5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق106
5-2-1- فرضیه اصلی106
5-2-2- فرضیه‌های فرعی107
5-3- مدل پیشنهادی تحقیق112
5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه113
5-5- پیشنهادات113
5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده115
فهرست مراجع116
پیوست الف:پرسشنامه تحقیق121
پیوست ب:جداول SPSS124
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول ‏21تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، 1377)18
جدول ‏31-ارزش‌دهی طیف لیکرت72
جدول ‏32- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق74
جدول ‏41- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان76
جدول ‏42- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان77
جدول ‏43- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان78
جدول ‏44- فراوانی رده سازمانی پاسخ‏دهندگان79
جدول ‏45- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان80
جدول ‏46- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی81
جدول ‏47- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی82
جدول ‏48- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره82
جدول ‏49- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره82
جدول ‏410- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی83
جدول ‏411- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی83
جدول ‏412- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت84
جدول ‏413- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت84
جدول ‏414- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت85
جدول ‏415- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت85
جدول ‏416- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل85
جدول ‏417- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت86
جدول ‏418- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت86
جدول ‏419- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش87
جدول ‏420- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش87
جدول ‏421- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض88
جدول ‏422- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض88
جدول ‏423- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات88
جدول ‏424- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی89
جدول ‏425- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان89
جدول ‏426- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان90
جدول ‏427- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان91
جدول ‏428- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA)92
جدول ‏429- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی92
جدول ‏430- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل93
جدول ‏431- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان104
جدول ‏432- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد105
فهرست اشکال
عنوانصفحه
شکل ‏21- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381)31
شکل ‏22- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیری‏جاوید، 1391)37
شکل ‏31 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف71
شکل ‏41- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن76
شکل ‏42- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت77
شکل ‏43- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات78
شکل ‏44- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی79
شکل ‏45- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت80
فصل اول
مقدمه و کلیات
مقدمه
محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).
ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.
فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).
در نگرش جديد نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مديريت آن جايگاه ويژه‏اي دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌اي از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر مي‌گذارد و مي‌تواند نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازماني بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد كه شركت‏هاي موفق داراي فرهنگ‏سازماني قوي و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازماني وجود ندارد و به ويژه فرهنگ مديران بر تدوين اهداف، تعيين استراتژي‏ها و طراحي سازماني بسيار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).
پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.
بیان مسئله
دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).
عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).
شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).
با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.
ضرورت تحقیق
به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،1377). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، 1389). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، 1388). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.
اهداف فرعی
‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و
اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛
فرضیه‌های تحقیق
فرضیه اصلی
بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی
بین نوآوری فردی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین ریسک‌پذیری و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین جهت‌دهی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین یکپارچگی، وحدت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
‌ بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
‌ بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
‌ بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین الگوهای ارتباطی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بین نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
پیشینه تحقیق
مطالعات و تحقیقات داخلی
ابراهیم خردمند و فتاح ناظم نتایج تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال” را در مجله فراسوی مدیریت- بهار 1389 منتشر کرده‌اند؛
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال تشکیل می‌دهند. با توجه به نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته‌های این پژوهش نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری باهم دارند. همچنین بین فرهنگ‌های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛
محمدعلی فیض پور، بابک ده موبد، منصوره عباس علیزاده در تحقیقی تحت عنوان” فرهنگ‌سازمانی؛ چالشی مدیریتی در سازمان‌های دولتی” در همایش ملی چالش‌های مدیریت و رهبری در سازمان‌های ایرانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان-24 تیر 1389 که باهدف بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان یزد انجام‌شده است؛ نشان دادند بین ارزش‌های مطلوب فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد؛
مطالعات و تحقیقات خارجی
پارول بیهاتی1، در سال 2012، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد” باهدف ارزیابی تجربی تأثیر فرهنگ‌سازمانی در عملکرد کارکنان و همچنین بهره‌وری سازمانی با استفاده از شرکت‌های خصوصی در منطقه saurasta (در هند)، که از طریق روش تحقیق پیمایشی انجام‌گرفته است؛ نشان داد رابطه مثبتی میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان در شرکت‌های انتخابی وجود نداشته است؛ و
اولو اوجو2، در سال 2008، تحقیقی تحت عنوان “تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار کاری کارکنان” را انجام داده است. پاسخ‌دهندگان با استفاده از تکنیک‌های نمونه‌گیری طبقه‌ای و تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند. نتایج نشان داده است که 84% از پاسخ‌دهندگان معتقدند که فرهنگ‌سازمانی و رفتار کاری کارکنان باهم ارتباط معناداری دارند.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه‌های مربوط به مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و عملکرد می‌باشد.
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق از بهمن‌ماه 1392 تا مرداد 1393 می‌باشد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این پژوهش عبارت‌اند از کلیه کارکنانی که در قوه قضائیه تهران- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند؛ که تعداد اعضای جامعه 57 نفر می‌باشد و نیازی به نمونه‌گیری نخواهد بود.
روش تحقیق
این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی-مطالعه موردی می‌باشد.
ابزار جمع‌آوری داده‌ها
در این تحقیق اطلاعات موردنیاز از دو طریق جمع‌آوری‌شده است:
فیش‌برداری، برای جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای؛ و
پرسشنامه، برای جمع‌آوری اطلاعات میدانی.
روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در دو سطح صورت پذیرفته است:
آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار)؛ و
آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن).
مراحل انجام تحقیق
مراحل انجام تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
جمع‌آوری ادبیات موضوعی با بهره‌گیری از کتاب‌ها، مجلات و سایت‌های اطلاع‌رسانی؛
تدوین ادبیات موضوعی تحقیق؛
تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع؛
توزیع پرسشنامه؛
تجزیه‌وتحلیل داده‌ها؛ و
نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادهای لازم.
تعریف عملیاتی واژگان
فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ‌سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله یک سازمان حفظ می‌شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند، اطلاق می‌شود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل‌شده است که سازمان برای آن ارزش قائل است (رابینز 3، 1991).
در این پژوهش برای فرهنگ‌سازمانی، دوازده مؤلفه زیر در نظر گرفته‌شده است:
نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند؛
تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان، پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می‌پذیرند؛
جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن بیان می‌دارد؛
یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند؛
روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند؛
کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود؛
هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند؛
سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد؛
تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند؛ و
الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می‌شود.
تحول سازمانی: میزانی که کارکنان در سازمان، در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.
نتیجه گرایی: میزانی که کارکنان در سازمان، به نتیجه نهایی کار اهمیت می‌دهند.
عملکرد
هرسی و بلانچارد معتقدند عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیت‌هایی که بر عهده افراد گذاشته‌شده است (خردمند و ناظم، 1389). در این پژوهش عملکرد شامل مؤلفه‌های زیر می‏باشد:
کیفیت کاری: دقت، مهارت، صداقت، بهداشت و نظافت؛
کمیت کاری: نتایج کار، وظایف و مسئولیت‌های شغلی، انجام دادن کارهای اضافی و ضروری؛
وابستگی سازمانی: به‌کارگیری روش‌های صحیح کار کردن، ابتکار، وقت‌شناسی و حضور در محل کار؛ و
طرز برخورد: رفتار با سازمان، شغل و همکاران و نحوه مشارکت در کارها می‌باشد (سعادت، 1375).

فصل دوم
ادبیات تحقیق

فرهنگ سازمانی
مفهوم فرهنگ
در آثار کهن ایران واژه فرهنگ به معنی ادب و تربیت به‌کاررفته است که با پسوند “ستان”، به‌صورت فرهنگستان و به معنی دبستان، و مکتب آمده است. مفهوم فرهنگ، از واژه‌هایی است که در جامعه‌شناسی متولدشده و به علم مدیریت راه‌یافته و در وادی مدیریت در چهره سازمان و کارکنان آن، مورد بررسی قرارگرفته است (فیض پور و همکاران، 1389).
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند. این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع‌شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. توجه انسان‌شناسان و جامعه‌شناسان و فلاسفه به فرهنگ و فرهنگ‌شناسی سبب ارائه تعاریف گوناگونی از این مقوله مهم انسانی شده است، به‌نحوی‌که گفته می‌شود تاکنون بیش از ۳۰۰ تعریف از فرهنگ ذکرشده است.
واژه فرهنگ از دو جزء ” فر” و “هنگ” تشکیل‌شده است. ” فر” به معنی نیروی معنوی، شکوه، عظمت، جلال و درخشندگی است. علاوه بر این ” فر” پیشوند است که در این صورت به‌جای معنی جلو، بالا و پیش می‌نشیند. در اینجا ” فر” در معنی پیشوند به‌کاربرده می‌شود. “هنگ” از ریشه اوستائی Thanga (سنگ) به معنی کشیدن، سنگینی، وزن، گروه و وقار می‌باشد. معنی ترکیبی این دو واژه بیرون کشیدن و بالا کشیدن است که منظور از آن بیرون کشیدن مجموع دانستنی‌ها و نیروها و استعدادهای نهفته افراد یک ملت برای پربار کردن پدیده‌ها و خلاقیت‌های ناشناخته آدمی است.
در اصطلاح بین‌المللی واژه کالچر (Culture)، از واژه لاتینی کالچورا (Cultura)، گرفته‌شده که خود از کالچورر(Culturer)، به معنی پروراندن، رویاندن، باروری و یا پرداخت و آرایش زمین و درخت است. اصطلاح اگریکالچر (Agreculture)، به معنی کشاورزی از همین ریشه است.
فرهنگ اساساً مقوله‌ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه‌های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، موردنظر قرار دهد. فرهنگ به‌عنوان یک کلمه مفهومی، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرارگرفته است. مفهوم فرهنگ در ایران پیشینه طولانی دارد، و این امر را می‌توان در بررسی و مطالعه آثار نویسندگان و پژوهشگران این سرزمین بدست آورد.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن‌ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سروکار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد؛ هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. در مورد چگونگی بوجود آمدن فرهنگ باید ذکر شود که فرهنگ پدیده‌ای است که از خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد (کاویانی، 1390).
کاربرد اصلی فرهنگ در دو زمینه است. در یک زمینه، فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که چنین معنایی به مواردی مانند ادبیات، هنر و فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی‌گردد و آشنایی و برخورداری از ظرافت‌های زندگی و قدرشناسی و خشنودی برگرفتن از آن‌ها را نمایان می‌سازد. ازاین‌رو فرهنگ در این معنی به فرهیختگی انسان اشاره دارد و آموختگی‌های وی را نشان می‌دهد. فرهنگ در این معنا همان Education یا Civilization می‌باشد. در زمینه دیگر، فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌روند و در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید، که در این معنا فرهنگ همان Culture است. به سخن دیگر فرهنگ به کلیتی پیچیده از اندیشه‌ها و چیزها اشاره دارد که انسان در تجربه گذشته خود پدید آورده است و همه باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها، هنرها و فنون و آداب جامعه را در برمی‌گیرد و ساخت و کیفیت کاری را نمایان می‌سازد. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد انسان دارد (فیض پور و همکاران، 1389).
فرهنگ عامل مهمی است که تعیین‌کننده دیدگاه‌ها و اقدام‌های مدیریتی است و بر عملکرد مدیریت اثر می‌گذارد. آشنایی با ویژگی‌های سایر فرهنگ‌ها و پاسخگویی به این پرسش که فرهنگ چرا و چگونه بر رفتار اثر می‌گذارد، از اساسی‌ترین مسائلی است که مدیریت شرکت‌ها و سازمان‌ها با آن مواجه‌اند. اساساً فرهنگ عامل تعیین‌کننده رفتار و ابزاری لازم برای درک فراگیر مدیریت است. به‌طورکلی فرهنگ به نوع درک انسان از جهانی که در آن زندگی می‌کند اشاره دارد. رونن (Ronen) معتقد است فرهنگ معرف دیدگاه‌ها و رفتار است. به‌عبارت‌دیگر، فرهنگ بیانگر روش مشترک بودن، ارزیابی کردن و انجام دادن است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می‌شود. فرهنگ دربرگیرنده مفهومی اخلاقی است و مشخص می‌سازد که برای هر گروه چه چیز درست یا نادرست است. فرهنگ، عامل مشترک در مورد همه اعضای یک گروه است و بنیان اساسی زندگی اجتماعی و گروهی به شمار می‌آید. به گفته هافستد (Hofstede) اساس فرهنگ، برنامه‌ریزی فکری جمعی است. درواقع فرهنگ در میان اعضای یک منطقه، جامعه یا گروه مشترک است و وجه افتراق آن‌ها با اعضای دیگر مناطق، گروه‌ها و ملت‌ها شمرده می‌شود (ایران زاده،1377).
تعریف فرهنگ
هر جامعه‌ای بوسیله فرهنگ خاصی تعریف و پایه‌ریزی می‌شود. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش‌بینی‌نشده و ناخواسته‌ای داشته باشد (فقهی فرهمند، 1388).
تعاریف اولیه فرهنگ را ویژگی‌هایی نشان می‌داد که انسان‌ها را از دیگر گونه‌ها متمایز می‌کرد. تیلور (Tylor)، انسان‌شناس اجتماعی بریتانیایی در سال ۱۹۸۱، فرهنگ را چنین تعریف کرده است: ” مجموعه‌ای درهم‌تنیده که شامل دانش، باور، هنر، اصول اخلاقی، قانون، آداب‌ورسوم و دیگر توانایی‌ها و عادات کسب‌شده توسط انسان به‌عنوان عضوی از جامعه می‌باشد” (دانایی‌فرد، 1389).
فرهنگ همانند بسیاری از مفاهیم علوم انسانی، معانی و تعاریف متعددی دارد، جامعه‌شناسان، مردم‌شناسان و صاحب‌نظران که در حیطه اجتماع به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند تعاریف متعددی را از این مفهوم ارائه نموده‌اند:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت؛
فرهنگ دسته‌ای از ارزش‌ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی‌توان دقیقاً تعریف کرد اما می‌توان آن را درک و احساس کرد. فرهنگ به‌طور آشکار و نا آشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم‌گیری تأثیر دارد (Mobley et al., 2005).
به عقیده دیویدسون4 (2001) “فرهنگ الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک سازمان معنی و مفهوم می‌بخشد و برای رفتار آن‌ها در سازمان دستورالعمل‌های لازم را فراهم می‌آورد” (فیض پور و همکاران، 1389)؛
فرهنگ را می‌توان مجموع رفتارهای اکتسابی و ویژگی‌های اعتقادی اعضای یک جامعه معین تعریف کرد. همچنین فرهنگ مجموعه به‌هم‌پیوسته‌ای از شیوه‌های تفکر، احساس و عمل است که کم‌وبیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته می‌شود و بین آن‌ها مشترک است و به دو شیوه عینی و نمادین به کار گرفته می‌شود تا این اشخاص را به یک جمع خاص و متمایز مبدل سازد (خلج، 1386)؛ و
تعریف کنونی فرهنگ می‌تواند چنین باشد: “دانش مکتسبه‌ای که انسان برای تعبیر و تفسیر تجربه و ایجاد رفتار اجتماعی مورداستفاده قرار می‌دهد، فرهنگ نامیده می‌شود.” در تعریف اخیر، هم محتوا و هم مفهوم فرهنگ مورد تأکید قرارگرفته و انطباق آن با رفتار سازمانی زیادتر است (فیض پور و همکاران، 1389).
در جدول ‏21 خلاصه‌ای از تعاریف متعدد فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها ارائه‌شده است.
جدول ‏21تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، 1377)
تعریفمنبعیک نظام اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک استJ.C.Senderارزش‌های قوی که به‌طور گسترده مشترک استC.O.Reillyکاری که ما در جامعه انجام می‌دهیمT.E Deal & A.A.Icenndyبرنامه‌ریزی جمعی ذهنG.Hofstedeبرداشت‌های جمعیJ. Van mannenمجموعه‌ای از باورهای مشترک و دائم از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل می‌شود که در زندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می‌کندJ. M. Kouzes & B.Z, Psonerیک سلسله از ارزش‌های مشترک و مسلط و هم‌بسته‌ای که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره‌ها، تکیه‌کلام‌ها و ضرب‌المثل‌ها منتقل می‌شودJ. M. Kouzes & B.Z, Psonerدانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت و آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملتفرهنگ فارسی عمیدالگوی اندیشه و رفتارT.Peters & R.ll.waterman
از تعاریف فوق یک وجه مشترک می‌توان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت می‌کند.
خصوصیات اصلی فرهنگ
خصوصیات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پیکره عناصر می‌توان به شناخت عمیق آن دست‌یافت. برای ارائه تصویری از خصوصیات فرهنگ به چند مورد آن اشاره می‌شود (خلج، 1386):
اکتسابی بودن؛
اشتراکی بودن؛
قابلیت انتقال؛ و
تطبیقی بودن.
اکنون به توضیح مختصری از خصوصیات فرهنگ می‌پردازیم:
اکتسابی بودن فرهنگ بدین معناست که فرهنگ، مقوله‌ای موروثی نیست بلکه اکتسابی است و از راه آموختن و تجربه کسب می‌شود؛
اشتراکی بودن به ماهیت اجتماعی بودن فرهنگ اشاره دارد زیرا فرهنگ کاملاً جمعی است و افراد در آن سهمی دارند. هر فردی به‌عنوان عضوی از اعضای یک گروه، یک سازمان یا یک جامعه در فرهنگ سهیم است. برای یک فرد یک فرهنگ خاص وجود ندارد؛
قابلیت انتقال فرهنگ بدین موضوع اشاره دارد که فرهنگ از یک نسل به نسل دیگر انتقال می‌یابد؛ و
تطبیقی بودن یعنی فرهنگ بشر نسبت به تغییر یا تطابق بستگی دارد. درست مثل تطابق ژنتیکی جانوران در طی تطابق اجباری با محیط.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی‌های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
به موازاتی که انسان شناسان، مطالعات تجربی خود را در جوامع قبیله‌ای در سراسر عالم دنبال می‌کردند، فرهنگ به گروه‌های خاصی از افراد موردمطالعه و مقایسه بین این گروه‌ها پیوند داده شد. این پیوند بین گروه‌ها و فرهنگ‌ها، کانون تمرکز انسان‌شناسی را از فهم عمومی انسان به‌عنوان گونه‌ها به ویژگی‌های بارز گروه‌های خاص و درنتیجه به تفاوت‌های فرهنگی تغییر جهت داد. این تغییر جهت را می‌توان با مقایسه تعریف تیلور از فرهنگ، با تعریف انسان‌شناس فرهنگی آمریکایی، ملریل هرسکوایتز (Melrille Herskowitz) – که ۷۵ سال بعد به شرح زیر ارائه داد- دید: “سازه‌ای است که مجموعه کلی از باورها، رفتارها، دانش، جزاها، ارزش‌ها و اهدافی را که شکل‌دهنده نحوه زندگی یک دسته از مردم است را توصیف می‌کند”. چون سازمان‌ها گروه هستند، تغییر جهت توجه به فرهنگ گروه‌ها، در را به‌سوی فرهنگ‌سازمانی گشود (دانایی‌فرد، 1389).
زندگی سازمانی
تعریف سازمان
امروزه نقش سازمان در دستیابی به هدف‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگ آن‌چنان برجسته شده است که سازمان‌های هر جامعه را گردونه‌های تحقق اهداف آن می‌دانند. واقعیت آن است که سازمان‌ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان‌ها محسوب می‌شوند؛ آن‌ها به جامعه خدمت می‌کنند، ما را قادر می‌سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آن‌ها از عهده آن‌ها برنمی‌آمدیم، جریانی از دانش و آگاهی ارائه می‌کنند که می‌تواند زمینه‌ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد (داریانی و همکاران، 1386).
سازمان برای زنده ماندن، پیروزی در مأموریت، و بالندگی، باید انتظارات گوناگون محیط‌هایی را که با آن‌ها پیوند دارد برآورده سازد. بیشتر سازمان‌ها درباره هویت، مأموریت اصلی، برنامه‌های استراتژیک، سیاست‌های مالی، راه‌کار اصلی سازمان‌دهی فعالیت‌ها و افراد سازمان، سنجش عملکرد و پیراستن کژی‌ها، باورهایی می‌سازند و می‌پردازند. هر سازمانی در طول تاریخ خود درباره این‌که کدام استراتژی موفق و کدام ناموفق است چیزهای زیادی می‌آموزد (Kulkarni,2012).
درگذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن‌یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آن‌ها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله‌مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی‌ها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از این‌هاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است. هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک‌نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به‌خودی‌خود دارای ارزش می‌شود. ازاین‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار موردقبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد (کاویانی،1390).
در تئوری‌های نوگرا درباره سازمان، محیط سازمان به عنوان موجودیتی که خارج از مرزهای سازمان قرار دارد، مفهوم‌سازی می‌شود. محیط سازمانی با تحمیل محدودیت‌ها و الزام سازمان به انطباق با محیط به عنوان بهای ادامه حیات، بر آن تأثیر می‌گذارد. دسته‌بندی‌های گوناگونی در مورد محیط انجام‌شده است که یکی از آن دسته‌بندی‌ها، دو نوع محیط پویا و پایدار می‌باشد که تقریباً اکثر صاحب‌نظران بر روی آن اتفاق‌نظر دارند. محیط پایدار، محیطی است که در آن، تغییر در نوع محصولات و خدمات کم است، نوآوری‌های تکنولوژیکی کمی صورت می‌گیرد و در آن مجموعه ثابتی از رقبا، مشتریان و سایر ذینفعان وجود دارد؛ درحالی‌که محيطهاي پويا نسبت به محيطهاي پایدار، عدم اطمينان بيشتري ايجاد ميكنند.
میزان هماهنگی ساختار سازمانی با وظایف تعیین‌شده، و نیز طبیعت محیطی که سازمان در آن کار می‌کند، خمیرمایه باورهای نهفته مشترک مربوط به شیوه سازمان‌دهی است. سازمان‌ها در حین رشد، برحسب شیوه کار، نوع فراورده، بازار و موقعیت جغرافیایی خود، شاخه‌شاخه شده و در آن شاخه‌ها خرده‌فرهنگ‌هایی پا می‌گیرند که ممکن است بسیار نافذ باشند؛ زیرا هر شاخه باید در محیطی متفاوت به کامیابی برسد. هر سازمان پیروز، برای ساماندهی کارها و شناسایی فرایندهای بازاریابی راهکاری می‌پرورد و برای این‌که بتواند به نحو مؤثر کار کند، سامانه‌ها لازم را برای گردش اطلاعات، پاداش دهی و نظارت پدید می‌آورد.
مفهوم فرهنگ‌سازمانی
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ‌سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت‌گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد منجمله موارد ذیل می‌باشد (رحیم‌نیا و علیزاده، 1388):
اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی‌شدن سازمان‌ها و کسب‌وکارها می‌باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این‌گونه سازمان‌ها، بحث روز بوده است؛
ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می‌توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست؛
ثالثاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت‌های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به‌راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند؛ و
و همچنین، از دلایل دیگر می‌توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به‌مثابه یک رقیب قابل‌توجه و مهم در برابر آمریکا که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت‌های فرهنگی بین دو کشور دانسته‌اند.
یکی از ابعاد فرهنگ، جنبه سازمانی آن است. جنبه سازمانی یک فرهنگ عبارت است از آداب‌ورسوم، عرف‌ها، قوانین، مقررات و شیوه‌نامه‌هایی که انتظار می‌رود اعضای یک سازمان هنگام فعالیت روزانه آن را رعایت کنند (درگاهی و همکاران، 1389). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک کرده تا درباره مواردی سوای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است (کاویانی، 1390). ازاین‌رو فرهنگ‌سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده که هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می‌نهد (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ راه تازه‌ای برای پی بردن به زندگی سازمانی به شمار می‌رود. ازاین‌رو مدیر خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ است. هم‌اکنون که بهبود نظام‌های سازمانی کانون موردتوجه می‌باشد، فرهنگ‌سازمانی نیز به‌عنوان سرچشمه همه توانایی‌ها و ناتوانی‌های سازمان قرارگرفته است. اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونی‌های دلپسند و پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونی‌های سراسری سازمان سازگار آید. به‌عبارت‌دیگر کامیابی یا شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن‌ها جستجو کرد. باآنکه فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می‌گذارد، ولی باید همواره توجه داشت که میان باورهای بنیادی و آرزوهای مدیریت بلندپایه و باورها و هنجارهای روزانه کارکنان یک جدایی آشکار وجود دارد. تنها زمانی که درباره باورها و ارزش‌های مدیریت بالای سازمان از سوی کارکنان رده پایین سازمان نیز پیوند استوار پدید آید، آنگاه می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی توانمندی باور داشت. دستیابی به توانمندی فرهنگ‌سازمانی به پدید آوردن و پایدار ماندن پیوند روانی و تعهد افراد به ارزش‌های سازمان وابسته است (فیض‌پور و همکاران، 1389).
هرگونه برنامه‌ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می‌گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. بنابراین رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می‌آورند. در ذیل به این عوامل اشاره‌شده است (اسفندیار سعادت، 1375).:
آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می‌شود؛
کلمات، کنایات، اشارات و به‌طورکلی “زبان” خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل‌فهم است؛
موضع‌گیری‌ها، نگرش‌ها، طرز فکرها و ذهنیت‌های جمعی به‌خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک‌تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن‌ها حاکم است؛ و
وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی‌اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می‌شود.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. خرده‌فرهنگ‌ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، 1386).
فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ها را دیکته می‌کند (فاتحی، 1375). فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان به‌اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ها را در



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید