دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران شمال
دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی گروه مدیریت دولتی
پايان نامه كارشناسي ارشد (M.A)
گرایش: منابع انسانی
عنوان:
شناخت و تحليل رابطه رضايت شغلي با تعهد سازماني کارکنان بانک سينا
استاد راهنما
دکتر فرزاد فخیمی
استاد مشاور
دکتر محمد رضا محسنی ازغندی
نگارش
سمیرا پریان
شهریور 1392
معاونت پژوهش و فناوری
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری، ما دانشجویان و اعضاء هیأت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می‌گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت‌های پژوهشی مدنظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
1-اصل برائت: التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیرحرفه‌ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می‌آلایند.
2-اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داری غیر علمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار.
3-اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
4-اصل احترام: تعهد به رعایت حریم‌ها و حرمت‌ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت شکنی.
5-اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان، حیوان و نبات) و سایر صاحبان حق.
6- اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان‌ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7-اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان سازی حقیقت.
8-اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
9-اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
تعهد نامه اصالت پایان نامه
اینجانب سمیرا پریان دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد در رشته: مدیریت دولتی که در تاریخ 18/06/1392 از پایان نامه خود تحت عنوان
” شناخت و تحليل رابطه رضايت شغلي با تعهد سازماني کارکنان بانک سينا ”
با کسب نمره 17.50 و درجه بسیارخوب دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم :
1) این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و…) استفاده
نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکرو درج کرده ام .
2) این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح،پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل ، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و …. از این پایان نامه داشته باشم ، ازحوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم .
4) چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام ونام خانوادگی : سمیرا پریان
تاریخ و امضاء
سپاسگزاری
از استاد راهنمای فرهیخته ام جناب آقای دکتر فرزاد فخیمی که در طول مدت انجام این پایان نامه از رهنمودهای علمی واخلاقی ایشان بهره مند شدم و درگاه خداوند بزرگ را شاکرم که افتخار شاگردی ایشان را نصیبم نمود.
از استاد مشاور گرامیم جناب آقای دکتر محمد رضا محسنی ازغندی به دلیل یاریها و راهنماییهای ارزنده شان بسیار سپاسگزارم.
و عزیزانی که مرا در انجام این پایان نامه یاری نمودند، قدردانی می کنم.
تقدیم به :
به پاس تعبیر عظیم و انسانیشان از کلمه ایثار و از خود گذشتگان…
به پاس عاطفه سرشار و گرمای امیدبخش وجودشان که در این سردترین روزگاران،بهترین پشتیبان است…
به پاس قلبهای بزرگشان که فریادرس است و سرگردانی و ترس در پناهشان به شجاعت می گراید…
به پاس محبتهای بی دریغشان که هرگز فروکش نمیکند…
و به پاس فرشته معصومی که وجودش بزرگترین بهانه زندگیم است….
این مجموعه را به پدر و مادر گرامی و همسر عزیزم و فرزند دلبندم تقدیم میکنم.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده1
فصل اول
کلیات تحقیق 3
1-1- مقدمه 4
1-2- بیان مسئله تحقیق4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق8
1-4- سوالات تحقیق9
1-5- فرضیه های تحقیق10
1-6- هدف اصلی تحقیق11
1-7- قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق11
1-8-تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی12
فصل دوم
ادبیات تحقیق 14
2-1- مقدمه 15
2-2- رضایت شغلی16
2-2-1-تعریف رضایت شغلی16
2-2-2- ماهیت رضایت شغلی19
2-2-3-اهمیت رضایت شغلی20
2-2-4-عوامل موثر بررضایت شغلی20
2-2-5- آثار وجود پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلی در سازمان28
2-2-6- نظریه های رضایت شغلی33
2-2-7-روش های ارزیابی و سنجش رضایت شغلی38
2-2- 8- رویکردهای اساسی به رضایت شغلی45
2-3- تعهد سازمانی46
2-3-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی46
2-3-2- ابعاد تعهد سازماني48
2-3-3- اهمیت تعهد سازماني51
2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی52
2-3-5- انواع تعهد58
2-3-6- ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهد سازماني61
2-3-7- ديدگاه‌هايي در مورد كانون‌هاي تعهد سازماني62
2-3-8- تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي64
2-3-9- ساير ديدگاه‌ها درباره تعهد سازماني67
2-3-10- راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني70
2-3-11- نقد تعهد سازمانی71
2-3-12- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی71
2-4- رابطه بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی72
2-5- سوابق پژوهش های داخلی و خارجی74
2-6- آشنائي با بانک سينا77
2-7- ارائه مدل مفهومی80
فصل سوم
روش شناسی تحقيق82
3-1- مقدمه 96
3-2- روش تحقیق83
3-3- جامعه آماری تحقیق84
3-4- نمونه آماري و روش نمونه گیری84
3-5- روش و ابزار گردآوری اطلاعات85
3-6- روايي و پايايي پرسشنامه86
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات87
فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده ها95
4-1- مقدمه 96
4-2- ويژگي‌هاي عمومي پاسخ‌دهندگان97
4-3- آزمون فرضيه‌هاي تحقيق100
4-4- رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی106
4-4-1- آزمون فرضیه اصلی اول106
4-4-2- آزمون فرضیه اصلي دوم116
4-4-3- آزمون فرضیه اصلی سوم106
4-5- مدل نهائي رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فرضيه اصلي تحقيق)116
فصل پنجم
خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادات118
5-1- مقدمه خلاصه 118
5-2- خلاصه پژوهش119
5-3- نتايج پژوهش120
5-4- محدوديت‌هاي پژوهش123
5-5- پیشنهادات 123
5-6-پيشنهاداتي به ساير پژوهشگران124
منابع و مآخذ 125
ضمائم و پیوست ها 135
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1:عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی23
جدول2-2: چهار ديدگاه مختلف تعهد63
جدول2-3: رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی74
جدول 3-1: مولفه های مربوط به رضايت85
جدول 3-2: مولفه های مربوط به تعهد86
جدول 3-3: نمره دهي به پرسشها در طيف ليكرت86
جدول 3-4:پایائي پرسشنامه رضايت87
جدول 3-5: پایائي پرسشنامه تعهد87
جدول 4-1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس جنسيت97
جدول4-2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان براساس سن98
جدول 4-3: فراواني پاسخ دهندگان براساس تحصيلات99
جدول 4-4: فراواني پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاري100
جدول 4-5آزمون نرمال بودن داده‌ها101
جدول 4-6 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازماني کارکنان106
جدول4-7: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان107
جدول 4-8: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد مستمر کارکنان108
جدول 4-9 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان109
جدول4-10: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازماني کارکنان109
جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان110
جدول 4-12: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد مستمر کارکنان111
جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان112
جدول 4-14: نتايج آزمون t تک نمونه113
جدول 4-15:نتايج آزمون t مستقل براساس جنسيت114
جدول4-16:-نتايج آزمون تحليل واريانس براي سن115
جدول4-17:-نتايج آزمون تحليل واريانس براي مدرک تحصیلی116
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 4-1 : نمودار فراواني پاسخ دهندگان براساس جنسيت97
نمودار 4-2: نمودار فراواني پاسخ دهندگان براساس سن98
نمودار 4-3 :نمودار فراواني پاسخ دهندگان براساس مدرک تحصيلي99
نمودار 4-4 :نمودار فراواني پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاري100
نمودار 4-5: پراکندگی عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازماني کارکنان107
نمودار 4-6: ضریب همبستگی پیرسون و اسپيرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازماني کارکنان110
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1:عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی24
شکل 2-2:اشكال تعهد سازماني50
شکل 2-3:عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامد های تعهد سازمان52
شکل2-4: فرآیند اجتماعی شدن و تاثیر آن بر تعهد سازمانی56
شکل2-5:عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني67
شکل 2-6:مدل مفهومی رضایت شغلی و تعهد سازمانی81
شکل4-1: بار عاملي استاندارد تحليل عاملي مقياس سنجش رضایت شغلی102
شکل 4-2:آماره معناداري (t-value) تحليل عاملي مقياس سنجش رضایت شغلی103
شکل4-3: بار عاملي استاندارد تحليل عاملي مقياس سنجش تعهد سازمانی104
شکل 4-4:آماره معناداري (t-value) تحليل عاملي مقياس سنجش تعهد سازمانی105
شکل 4-5:نتايج تائيد مدل نهائي تحقيق116
شکل4-6:آماره t-value نتايج تأیيد مدل نهائي تحقيق117
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناسائي و بررسي رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران صورت گرفته است. بنابراين در ابتدا ابعاد رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی شناسائي شده و سپس روابط بين مولفه های شناسائي شده در قالب يک مدل معادلات ساختاري ارائه گرديده است. براساس مطالعات انجام گرفته مولفه های رضایت شغلی عبارتند از: عوامل درونی، عوامل بیرونی، و ویژگی های فردی و همچنين مولفه های تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد.
نوع تحقيق با توجه به هدف، كاربردي و از نظر ماهيت وروش، به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. براي گردآوري داده‌هاي مربوط به سنجش مولفه‌های تحقيق از پرسشنامه محقق ساخته رضایت شغلی شامل 15 پرسش و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن شامل 24 پرسش استفاده شده است. براي بررسي روايي، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید قرار گرفته و از روایی آن اطمینان حاصل شد. براي محاسبه پايايي از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده گرديد در اين پژوهش برای پرسشنامه رضایت شغلی 714/0و برای پرسشنامه تعهد 859/0 بدست آمد و پايائي هر دو پرسشنامه مطلوب برآورد گرديد. جامعه آماري اين تحقيق شامل 140 نفر از مديران و کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران است. براساس محاسبات انجام شده پرسشنامه در نمونه‌ای به حجم 105 نفر توزیع شد. همه پرسشنامه‌های ارجاع داده شده قابل استفاده بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.
براي اطمينان از مقياس طراحي شده از تکنيک تحليل عاملي و مدل‌يابي معادلات ساختاري استفاده شده است. ‌فرضيه‌هاي تحقيق نيز با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری آزمون شد. همچنين تجزيه و تحليل داده‌هاي بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماري SPSS و LISREL صورت گرفته است.
نتایج نشان می دهد همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل درونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین وضعیت تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا نشان می‌دهد هر سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر در کارکنان وجود دارد. نتایج بررسی شدت و ضعف میزان ابعاد مختلف تعهد براساس ویژگی‌های فردی کارکنان نشان داده است اختلاف ديدگاه زنان و مردان در رابطه با هريک از ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معناداري ندارد. همچنین افراد دربازه‌هاي سني مختلف و با مدرک تحصيلي متفاوت ديدگاه يکساني در زمينه ابعاد تعهد سازمانی دارند. در پایان براي سنجش رابطه دو سازه اصلي تحقيق يعني رضایت شغلی و تعهد سازمانی از مدل معادلات ساختاري استفاده شده است براساس محاسبات انجام شده بار عاملي استاندارد سازه رضایت شغلی با سازه تعهد سازمانی مثبت و معنادار است. بنابراين رضایت شغلی بر تعهد سازمانی تاثیر گذاراست.

کلید واژه ها: بانک سینا، تعهد سازمانی،رضایت شغلی
فصل اول
كليات تحقيق
1-1 مقدمه
یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.
در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.
1-2 بیان مسئله تحقیق
رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.
رضايت شغلي نتيجه ارزيابي ويژگي‌هاي شغلي است و عبارت است از ارزيابي شخص در مورد شغل خودش؛ اينکه در يک ارزيابي کلي آيا فرد احساس مثبتي به عوامل شغلي خود دارد يا نه (قلي پور و اميري، 1388،ص 22).
رضايت شغلي نوعي احساس خشنودي است که در نتيجه دستيابي به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچي و همکاران، 1387)
عوامل تأثیر گذار بر رضايت شغلي را می‌توان به سه دسته تقسيم کرد:
الف- عوامل دروني-محتوايي1 يا صفات و ويژگي‌هاي کار همانند معني دار بودن کار، مهارت کافي فرد، تنوع در کار و …؛
ب- عوامل زمينه بيروني2 از جمله دستمزد، امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيکي کار و…؛
ج- ویژگی‌های فردي همچون سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش، سلامت جسمي و فردي و …(هزاوه اي و صمدي، 1386،ص 3)
پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:
به نظر هاپاک3 (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)
گینزبرگ 4و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:
1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:
اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.
دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)
با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .
تعهد سازماني5 مبين نيرويي است که فرد را ملزم مي کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (مير و هرسويچ6 ، 2001)
تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقيقات نشان می‌دهد افرادي که داراي تعهد کمتري هستند خروج از کار و غيبت از کار در آن‌ها بیشتر است(يعقوبي و همکاران، 1388).
به طور کلي تعهد سازماني حالتي است که فرد، سازماني را معرف خود بداند و آرزو کند در عضويت آن سازمان باقي بماند. (Robbins, 2005)
پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:
جان مایر و ناتالی آلن7 ( 1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:
1)تعهد عاطفی8: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.
2)تعهد استمراری9 : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.
3) تعهد هنجاری10 : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)
با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد سازماني و رضايت شغلي دو عامل مهم در پيشگويي و درک رفتار سازماني هستند که بررسي آن به سرپرستان در شناسايي مشکلات بالقوه کمک مي کند(نحرير و همکاران، 1389) ؛ همچنين نتيجه تحقيقي نشان داده که رضايت شغلي با تعهد سازماني رابطه مثبت دارند. (امين بيدختي و صالح پور، 1386) و مطالعه ديگري بر اساس پنج معيار اهداف، ارزش ها، شخصيت، محيط کاري و مهارت و توانايي نيز نشان داده که تناسب فرد-سازمان مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني شود(ابزري و همکاران، 1387).
با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضايت شغلي و تعهد سازماني از عوامل تاثيرگذار در عملکرد بانک سينا خواهد بود و بنابراين بانک سينا نيز همانند ساير سازمان‌ها از تشکل و سرمايه انساني خود بهترين استفاده را بايد ببرد تا خدمات رساني مناسبي در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است. سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند.
چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.
رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.
پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.
لوتا نز (به نقل از عراقی،1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).
به طور کلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، کاهش نرخ ترک سازمان و غیبت کم تر خواهد شد که پژوهش های متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.
1-4 سوالات تحقیق
سوال اصلي :
آیا میان رضایت شغلي و تعهد سازمانی رابطۀ ایی وجود دارد؟
سوالات فرعی:
1) آیا بين عوامل دروني و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد؟
2) آیا بین عوامل بيروني و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد؟
3) آیا بین ويژگي‌هاي فردي و تعهد عاطفي رابطه ای وجود دارد.؟
4) آیا بین عوامل دروني و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
5) آیا بین عوامل بيروني و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
6) آیا بین ويژگيهاي فردي و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
7) آیا بین عوامل دروني و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد؟
8) آیا بین عوامل بيروني و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد.؟
9) آیا بین ويژگيهاي فردي و تعهد هنجاري رابطه ای وجود دارد؟
1-5 فرضیه های تحقیق
با توجه به مطالعات اوليه صورت پذيرفته شده در ارتباط عوامل تاثير گذار بر رضايت شغلي و تعهد سازماني و همچنين نوع ارتباط اين دو متغير با يکديگر متغيرهايي همچون ارزشها، اهداف، شخصيت، عدالت و مهارت هاي مورد نياز به عنوان عوامل تاثيرگذار بر رضايت شغلي و تعهد سازماني انتخاب شده و فرضيه هاي پژوهش بر اساس اين متغيرها مي باشد. از طرفي ديگر چون مساله رضايت شغلي و تعهد سازماني نگرش هايي هستند که ماهيت محاسبه آنها با عوامل سازماني دخيل مي باشد در پژوهش حاضر نوع بيان فرضيه ها تناسب بين کارکنان و بانک سينا بر اساس عوامل فوق مي باشد.
1) بين عوامل دروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
2) بين عوامل بيروني و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
3) بين ويژگي‌هاي فردي و تعهد عاطفي رابطه معناداري وجود دارد.
4) بين عوامل دروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
5) بين عوامل بيروني و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد
6) بين ويژگيهاي فردي و تعهد مستمر رابطه معناداري وجود دارد.
7) بين عوامل دروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
8) بين عوامل بيروني و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
9) بين ويژگيهاي فردي و تعهد هنجاري رابطه معناداري وجود دارد.
1-6 هدف اصلی تحقیق
هدف کلي پژوهش حاضر بررسي رضايت شغلي کارکنان بانک سينا و رابطه آن با تعهد سازماني مي‌باشد و محقق به دنبال يافتن تناسب هاي ميان کارکنان و بانک سينا که بر رضايت شغلي و تعهد سازمان آنها تاثيرگذار هستند مي باشد و از اين رو چند عامل و متغير که با توجه به تحقيقات قبلي حائز اهميت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر اين اساس تدوين شدند.
1: تعيين سطح رضايت شغلي کارکنان بانک سينا
2: تعيين سطح تعهد سازماني کارکنان بانک سينا
3: تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان بانک سينا
4: وجود رابطه بين هر يك ازمولفه ها
5: سنجش و اولويت بندي كردن شاخص هاي رضايت شغلي
6: تعيين ضرايب اهميت مولفه هاي تعهد سازماني
1-7 قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق: تحقيق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوري اطلاعات اوليه و تهيه پروپوزال وتهيه پرسشنامه محقق ساخته و توزيع آن و همچنين انجام ساير مـراحل پژوهش از مهر 1391شروع و تا شهریور 1392 پایان پذیرفت.
1-8 تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی
تعهد سازمانی :Organizational commitment
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
الف)تعهد عاطفی : Affective commitment
تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان تعریف میشود. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند، چون به سازمان علاقه دارند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ب) تعهد مستمر : Continuance commitment
مبنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت سازمان نمی شوند و ضرورتاً و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه میدهند. کارکنان با تعهد مستمر زیاد در سازمان باقی می مانند زیرا فرصت های شغلی جایگزین دیگری که همان مزایا را داشته باشد ندارند. در واقع نیاز دارند که در سازمان بمانند. سازمان به عنوان ابزاری برای بر آورده ساختن نیازهای مادی آنان تلقی می شود. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ج) تعهد هنجاری : Normative commitment
در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدینوسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
رضايت شغلي Job satisfaction
شامل مجموع نگرش هاي مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معناي دوست داشتن وظايف شغلي و شرايطي است كه اشتغال در آن انجام مي گيرد.
الف) عوامل درونی:جالب و معني دار بودن كار، مهارت كافي فرد، تنوع دركار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.
ب) عوامل بیرونی:امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است.
ج) ويژگيهاي فردي: سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش و استعداد، سلامت جسمي و رواني می باشد.
فصل دوم
ادبيات تحقیق
1-
2-
2-1مقدمه
نيروي انساني به عنوان يکي از منابع حياتي هر سازمان، برای تحقق اهداف و پیشرفت هر بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان به عنوان تنها سرمايه صاحب فكر و انديشه, با استفاده از قوه ابتكار، خلاقيت و پشتكار خود، می‌تواند بر موفقیت یا سراریز شدن بانک به سوی شکست تاثير عمیق بگذارد. مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های موفق از توانمندی های نیروی انسانی خود برای رسیدن به اهداف بهره می‌گیرند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، پویا و خلاق می‌تواند موفقیت هر بانک را رقم زند.
این فصل شامل چهار بخش می باشد. بخش اول، رضایت شغلی است که در این بخش به تعریف رضایت شغلی، ماهیت و اهمیت رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن و آثار وجود پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و هم چنین نظریه های مرتبط با رضایت شغلی را عنوان کردیم و رویکردها و ابعاد رضایت شغلی توضیح داده شده است. بخش دوم تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته و اهمیت تعهد سازمانی و عوامل موثر بر تعهد سازمانی و انواع تعهد را عنوان شده و اینکه تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی است پرداختیم و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی و سایر دیدگاه ها پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و به نقد تعهد سازمانی پرداخته ایم و نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. در بخش سوم با توجه به نتايج بررسي‌ها، شاخص ها و رابطه رضايت شغلی و تعهد سازماني نيز شناسايي و ارائه شد تا بر اين مبنا چارچوب کلي بحث در سازمان مورد مطالعه مفهوم سازي ‌شود.و در نهایت مدل مفهومی در رابطه با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه شد. در بخش چهارم توضيحاتي اجمالي در مورد بانک سينا ارائه مي‌شود تا درکي کلي از شرايط و ويژگي‌هاي سازمان مورد مطالعه در تحقيق حاضر بدست آيد.
1-
1-1-
3-
3-1-
2-2 رضایت شغلی
3-2-
2-2-1- تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل11،1996)
ازنظر رابینز12 (1991) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).
فیشر و هانا13(1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)
به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)
گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :
الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
 ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).
اسميت، كندال وهيولين14 می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)
1) رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
2) رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
3) رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
4) رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
5) رضایت از حقوق( salary satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.
فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند(پارسائیان و اعرابی،1378)
ويکتور وروم 15 رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امين بيدختي، صالح پور1386)
اسپکتور16 معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امين بيدختي، صالح پور1386)
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)
2-2-2- ماهیت رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام 17پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)
یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)
2-2-3- اهمیت رضایت شغلی
مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)
هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:
1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)
مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:
1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)
2-2-4- عوامل موثر بررضایت شغلی
عواملي را كه بر رضايت مندي شغلي تأثير مي گذارند، مي توان به سه دسته تقسيم كرد:
الف: عوامل دروني محتوايي يا صفات و ويژگيهاي كار (Intrinsic content factors):
پژوهش ها نشان داده است كه صفات و ويژگيهاي كار با رضايت شغلي ارتباط دارد. جالب



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید